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Welfare aziendale e retention del personale
di Luca Costanzo
I due anni caratterizzati dalla pandemia da Covid 19 hanno profondamente segnato la vite delle persone con forti impatti sull’ aspetto psicologico, lavorativo ed in molti casi economico.
Le persone si sono interrogate rispetto al senso del proprio lavoro, del proprio stile di vita e se tutto ciò fosse coerente con i propri valori, aspirazioni ed aspettative. Dal punto di vista lavorativo, in molti casi, la risposta ha prodotto un desiderio di cambiamento verso un modo di lavorare più gratificante e coerente con quella che viene definita “work life balance”. Gratificazione, benessere e tempo libero iniziano ad assumere rilevanza tanto quanto il mero aspetto economico.
Negli Stati Uniti tutto questo ha portato al fenomeno definito “Grandi Dimissioni” e secondo i dati del Dipartimento del Lavoro , circa 4,3 milioni di lavoratori statunitensi hanno lasciato volontariamente il lavoro dalla fine dell’emergenza pandemica. Tutto questo è certamente favorito da un mercato del lavoro più dinamico di quello europeo ma anche in Europa ed in Italia si iniziano ad intravvedere segnali in questa direzione.
Recentemente un articolo pubblicato su un noto quotidiano nazionale riportava i risultati di un indagine secondo cui le fasce d’età maggiormente coinvolte dal fenomeno riguardano i 26-35enni, seguiti dalla fascia 36-45 anni. La ripresa del mercato del lavoro, la ricerca di condizioni economiche più favorevoli e l’aspirazione ad un maggior equilibrio tra vita privata e lavorativa sono le tre ragioni principali.
Tutto questo impone alle aziende di porre sempre più attenzione alle politiche di retention del personale. La retention del personale, che può essere definita come la capacità di un’impresa di saper attrarre e poi mantenere un rapporto stabile e duraturo con i propri talenti diventa fondamentale per evitare di perdere risorse umane con i conseguenti costi legati alla sostituzione ed alla perdita di competenze e know-how.
Agire solo sulla retribuzione non è più sufficiente a sviluppare l’engagement del dipendente ed in quest’ottica il welfare aziendale di secondo livello può diventare uno strumento fondamentale, portando un incremento del benessere dei lavoratori unito alla possibilità di alleggerire il costo del lavoro tramite gli incentivi fiscali e contributivi previsti dalla legislazione nazionale
Per poter beneficiare dei vantaggi legati all’utilizzo dei piani di welfare è importante che questi siano rivolti alla generalità dei dipendenti o che siano individuate categorie omogenee di lavoratori a cui destinarle.
Possiamo individuare due differenti categorie di welfare:
- welfare on top che prevede risorse aggiuntive rispetto a quelle destinate alla retribuzione dei dipendenti.
- welfare di produttività legato ai premi di produttività
Il welfare on top può essere introdotto in azienda con tre diverse modalità. La prima, per contratto dopo accordo aziendale con RSU/RSA sulle modalità attuative del piano di welfare , oppure tramite accordo con le organizzazioni sindacali territoriali. La seconda modalità è in maniera unilaterale obbligatoria, tramite la formalizzazione di un regolamento interno. La terza in maniera unilaterale non obbligatoria, meno vantaggiosa per l’azienda che in quest’ultimo caso può dedurre i relativi costi limitatamente al 5% delle spese per prestazioni di lavoro dipendente.
Il welfare di produttività può essere introdotto in azienda tramite accordo con RSU/RSA oppure aderendo ad un accordo territoriale con la possibilità di conversione in welfare del premio detassato.
Per una efficace introduzione del welfare in azienda è importante che venga fatta un’analisi dei bisogni dei dipendenti, coinvolgendo gli stessi nella fase di analisi, e che venga preparato un regolamento o accordo che individui le politiche da adottare e le modalità di attuazione.
Completata la fase di analisi dei bisogni della popolazione aziendale ed individuati i beni e servizi idonei in relazione alle esigenze dei dipendenti vengono preparati il regolamento ed il piano aziendale di welfare che può toccare diversi ambiti. Come detto in precedenza punto di forza del welfare aziendale è il vantaggio fiscale ad esso collegato. Nello specifico l’art. 51 comma 2 del D.P.R. 917/86 del TUIR elenca le prestazioni che possono essere erogate dall’azienda e che sono escluse dal reddito di lavoro dipendente se aventi finalità di rilevanza sociale .
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Tra queste rientrano le opere ed i servizi di utilità sociale ( art 51. Comma 2 lettera f ), le prestazioni ed i servizi di educazione ed istruzione ( art. 51 comma 2 lettera f. bis ), le somme e prestazioni per i servizi di assistenza a familiari ed anziani non autosufficienti ( art. 51 comma 2 lettera f-ter ) e le polizze di long term care ( art. 51 comma 2 lettera f-quarter).
Volendo sintetizzare una lista di servizi possiamo considerare:
- Buoni spesa
- Buoni pasto
- Rette scolastiche
- Contributi versati per forme pensionistiche complementari
- Servizi sanitari
- Assistenza domiciliare per anziani e bambini
- Assicurazione per rischio infortuni extra professionali
- Abbonamenti cinema e palestre
- Abbonamenti trasporto
- Fringe benefit come autovetture e telefoni
- Prestiti agevolati
Come detto in precedenza, altra possibilità di introduzione del welfare in azienda è lo strumento del “welfare di produttività”
L’art. 1 comma 184 della Legge 208/2015 ha previsto in favore del lavoratore dipendente privato, la possibilità di sostituire il premio di produttività, in tutto o in parte, con beni e servizi di welfare aziendale ( art 51 comma 2 e comma 3 D.P.R, 917/86 ) che risultano esclusi , entro determinati limiti , dalla formazione del reddito da lavoro dipendente creando un esenzione sia dalla tassazione ordinari che dalla tassazione sostitutiva prevista per i premi stessi.
La successiva legge di bilancio 2017 ha esteso la conversione del premio anche con i beni e servizi di welfare individuati dall’art. 51 comma 4 D.P.R, 917/86 tra cui rientrano per esempio le autovetture aziendali, gli alloggi o i prestiti ai dipendenti.
I premi di produttività di ammontare variabile già godono di un vantaggio fiscale dato da un’imposta sostitutiva IRPFE e relative addizionali del 10%. Questo a condizione che vengano erogati a seguito di contratti aziendali o territoriali ed entro determinati limiti di reddito ed importo .
Con la sostituzione in tutto o in parte del premio monetario in servizi welfare il vantaggio fiscale per il dipendente e per l’azienda aumenta potendo usufruire del più favorevole regime di tassazione ad essi legato.
Negli anni l’impiego di strumenti e politiche di welfare per aumentare la soddisfazione dei dipendenti è aumentato progressivamente ed è evidente come questo trend sia destinato a continuare potendo garantire a parità di investimento un minore costo azienda ed una maggiore disponibilità economica per i dipendenti.
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