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La Valutazione e la Valorizzazione del Personale
Quando si parla di valutazione (ed io sono forse l’ultima in ordine di tempo a farlo) si intende una procedura organica e sistematica per assicurare che su ogni dipendente venga espresso periodicamente un giudizio che serva a valutare e individuarne, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro.
L’ingegnere meccanico Hay, vissuto tra la fine del XIX e la metà del XX secolo, aveva individuato tre fattori di valutazione:
La competenza comprende l’insieme delle capacità acquisite e richieste;
Il problem solving, fa riferimento alla capacità di analisi richiesta per risolvere i problemi/difficoltà.
L’accountability, è la capacità di rendere conto, di assumere su di sé un risultato, i contenuti di un documento, di un lavoro da svolgere.
Tuttavia, senza sottrarre alcun merito a queste metodiche che hanno delineato i primi passi verso la valutazione del personale, oggi è necessario far riferimento a sistemi di valutazioni più centrati sulle competenze dell’individuo e soprattutto sul loro divenire.
La valutazione delle prestazioni si è spostata dalla performance appraisal, rivolta al passato (cosa e come è stato fatto) alla potential evaluation, rivolta al futuro.
Il sistema di valutazione conosciuto, viene definito delle 3P:
1. Valutazione delle Persone
2. Valutazione delle Prestazioni
3. Valutazione del Potenziale
Tramite la scheda di valutazione del personale (o un colloquio individuale o attraverso la somministrazione di test), e del confronto che ne può seguire, si può arrivare a un potenziamento delle capacità di giudizio del valutatore e a un atteggiamento positivo del valutato.
Tuttavia il reale problema per un valutatore, consiste nel COSA valutare; nell’individuazione degli OBIETTIVI della valutazione; nel CHI valutare e nel PERCHE’ valutare.
Di seguito un elenco dei possibili obiettivi della valutazione:
- ACQUISIRE
- CONOSCERE
- SCEGLIERE
- SVILUPPARE
- PROMUOVERE
- PREMIARE
- PUNIRE
In passato la valutazione veniva utilizzata nelle organizzazioni come strumento di potere e di controllo, i cui risultati, spesso non oggettivi, non venivano comunicati ai candidati.
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Oggi, tutte le Aziende fanno valutazione, ma non tutte lo fanno nello stesso modo.
La valutazione può essere formalizzata, effettuata quindi con metodologie comuni e strumenti oggettivi, oppure non formalizzata, frutto della soggettività dei valutatori, della distorsione e della saltuarietà dei giudizi.
Seppur i valutatori più ricorrenti sono i superiori gerarchici, in fondo non esiste una scala gerarchica per decidere chi debba effettuare le valutazioni ed ogni giorno, i “subordinati” valutano con grande o poca efficacia i propri superiori.
Ognuno dei valutatori, suo malgrado, può commettere un errore, nessuno di noi infatti è immune dal pregiudizio o da schemi mentali prefabbricati (dovuti alle cause più diverse: generazionali, culturali, sociali).
Mi piace credere e lo scrivo in grassetto, che il sistema di valutazione utilizzato dalle DRU, parte attiva e continua nella gestione Aziendale, oggi venga concepito come un sistema di sviluppo delle professionalità interne a supporto delle persone e delle organizzazioni, e che si possa creare un binomio tra valutazione e valorizzazione delle risorse.
Ma è davvero così?
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Romina Attianese
HR
Entusiasmo e determinazione sono le mie principali motrici nel lavoro, così come nella vita.
La CORRETTA gestione e amministrazione delle risorse umane (e non numeri) costituisce la vera sfida per chi come me opera nel settore HR.
Ho lavorato in diverse realtà aziendali, esperienze professionali ed umane, che mi hanno permesso di acquisire un background della normativa in materia di diritto del lavoro e degli strumenti ad essa dedicati.
