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La valutazione del personale nelle organizzazioni aziendali. Uno strumento di successo.

Tra le attività imprescindibili in ambito di organizzazione aziendale e gestione delle Risorse Umane, vi è quella della valutazione del personale. L’importanza della valutazione nasce soprattutto dalla duplicità della sua valenza: a livello organizzativo serve a definire il valore delle prestazioni, a verificare i risultati e quindi eventuali premi o punizioni; a livello individuale serve a decidere su programmi di formazione e possibili ampliamenti dell’organico.

In questo articolo si introduce rapidamente il tema della valutazione, cos’è e come farla ponendo l’attenzione sull’importanza che questa attività svolge all’interno di un’azienda.

Anche detta Feedback, la valutazione è il grado di avvicinamento agli obiettivi, il grado di adeguatezza del proprio contributo che aiuta a comprendere se c’è congruenza tra la prestazione e la remunerazione, tra obiettivi e reali e obiettivi ideali del lavoratore. Ci aiuta inoltre a capire se bisogna prendere in considerazione l’ ipotesi di cambiamento.

Tale attività, per poter svolgere al meglio la sua funzione, deve essere organizzata con un vera e propria pianificazione basata su obiettivi chiari, trasparenti e condivisi tra valutatore e valutato. Gli obiettivi non possono essere definiti solo dall’organizzazione, prescindendo dal contesto o dalla personalità del valutato, ma bisogna considerare le variabili che possano costituire delle interferenze su ciò che ci si aspettava.

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Cosa si valuta? Di un collaboratore si valutano le caratteristiche personali, il comportamento manifestato e ciò che si può vedere e osservare nella realizzazione di un determinato compito assegnato per il conseguimento di un obiettivo definito e i risultati finali. Come si valuta? Normalmente in un’organizzazione la valutazione è un compito distribuito in linea gerarchica, assegnato al responsabile che è il più vicino al momento esecutivo e che acquisisce informazioni formali e informali. Ciò non vuol dire che un capo sappia valutare o ciò che dice e fa sia effettivamente corretto. Chi valuta dovrebbe avere una formazione in ambito lavorativo, ma che tuttavia spesso manca. Oppure ci si può avvalere di un esperto che è una sorta di terzo partito che assume una funzione più distaccata della lettura dei fenomeni in oggetto alla valutazione. In generale la forma più soddisfacente è quando nel processo valutativo vengono coinvolte terze parti che hanno partecipato ad esempio alla realizzazione di una certa attività in team con il soggetto da valutare.

La valutazione non è un’attività semplice e nel tempo si sono costruiti diversi strumenti, tra i quali quello del confrontare le persone rispetto a un determinato compito; classificare i soggetti tramite una sorta di metro esterno con il quale vengono effettuate le valutazioni; o ancora utilizzare la struttura delle scale di atteggiamento, che orientano le varie posizioni della scala a specifici comportamenti che sarebbero significativi in una determinata situazione. Ma certamente lo strumento di valutazione più diffuso è quello dell’intervista, in grado di ricavare le informazioni sulla prestazione che si sta svolgendo tenendo conto dei fattori che possono aver facilitato o ostacolato la prestazione.

Usando strumenti di diversa natura si possono ottenere diverse misure, alcune più oggettive altre più soggettive e la combinazione delle diverse metodologie previene il più possibile, da parte del valutatore, la generazione di Bias percettivi, vale a dire errori nella valutazione. Ciò capita quando ad esempio un valutatore si mostra troppo severo o troppo indulgente, che alla fine deforma sia nel bene che nel male il giudizio sul collaboratore. O si ha ancora il caso in cui il valutatore non si sbilancia e fornisce un giudizio medio a tutti coloro che vengono osservati ai fini valutativi.

Per correggere e integrare i bias bisogna considerare i lavoratori come una fonte importante per avere elementi sulle prestazioni, bisogna considerare gli aspetti di valutazione dei così detti pari, cioè i colleghi, i membri dello stesso team, soprattutto in quei contesti che coinvolgono un’interconnessione forte con altri soggetti e altre aree. Ciò che dice un collega può essere una fonte importante da valutare.

Non per ultimo, bisogna tenere in considerazione anche la valutazione da parte degli stessi clienti, cioè gli utilizzatori finali dell’attività. Per molto tempo la valutazione si è centrata sulla valutazione del capo e del professionista. Oggi si considera estremamente importante il giudizio del partner finale. Anch’esso come figura sociale importante va coinvolto nel processo definitivo, perché ha una conoscenza di ciò che è stato utile o meno nell’attività di produzione.

In conclusione, la valutazione è uno strumento indispensabile per misurare il grado di efficienza dei collaboratori e di conseguenza anche l’andamento produttivo aziendale. Porre l’attenzione su un buon sistema di valutazione, chiaro, trasparente e pianificato vuol dire non solo prendersi cura degli individui alimentando quindi la soddisfazione e la motivazione lavorativa, ma anche orientare l’organizzazione verso un programma di successo.

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Melania Siracusano

IT Specialist

Futura coach, Dottoressa in Scienze Politiche nel 2006 e in Discipline Psicosociali nel 2022. Lavoro in ambito IT e sono appassionata su tutto ciò che riguarda sviluppo personale e di carriera e quindi tutti gli aspetti del mondo HR, di Psicologia del Lavoro e Psicologia delle organizzazioni.