Cultura, benessere e tecnologia in azienda: quali possibili trend per il 2025? | Nicolò Sambugaro

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Cultura, benessere e tecnologia in azienda: quali possibili trend per il 2025?

di Nicolò Sambugaro

Intendo il ruolo di HR come una figura che deve saper costantemente innovarsi e concretizzare i cambiamenti presenti nelle nostre società.
Credo che possa crescere in continuità con i progressi culturali e tecnologici in atto a livello internazionale, e la sua performance potrà essere valutata nella misura in cui riesce ad accogliere positivamente e in modo armonico queste sfide all’interno dell’azienda. Lo stimolo è governare, monitorare e gestire questo flusso di informazioni esterne ed interne in modo strategico e in ottica di aiutare a far crescere il business di riferimento e le persone.
Questo articolo vuole toccare alcuni ambiti strategici di intervento di questa figura, e porre delle domande come confronto e riflessione.

Cultura

Nel suo libro “L’appiattimento della cultura”^[1], il Professor Olivier Roy nota quanto la cultura – intesa sia come cultura alta (produzioni artistiche) e sia come cultura antropologica (significati di una società) – si stia deculturalizzando, ossia vi è una creazione continua di sottoculture che si autonomizzano e creano dei corpus distaccati dell’immaginario collettivo.

Nel management, l’autore evidenzia il fatto di come spesso si prendano come benchmark delle pratiche e processi di aziende stabilite in parti del mondo dotate di culture differenti dalle proprie, ma le stesse vengono comunque inglobate attraverso un processo di uniformità e omogeneizzazione: non si approfondisce il contesto dove vengono attuate, ma si traslano in modo top-down.

Avendo molta cura nel promuovere una cultura organizzativa che inglobi al suo interno principi di Diversity, Equity & Inclusion, propongo la lettura dell’articolo pubblicato sulla rivista Internazionale, dal titolo “Gli strani siamo noi”^[2].

L’assunto di base è che la psicologia umana, nello studiare i vari comportamenti, si è concentrata su persone occidentali, colte e ricche. Da qui, l’autrice gioca con la parola “weird”, ossia strano, e la riporta sotto l’acronimo Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic per indicare il loro retroterra culturale.

L’articolo riscontra quanto le persone appartenenti a culture e religioni differenti possano intendere la realtà in modi diversi, valorizzando le loro rispettive peculiarità. Le persone usano metriche distinte: per localizzare gli oggetti (sistema egocentrico/allocentrico), nell’approcciare la quotidianità (senso di individualità/comunità), nel modo di ragionare (analitico/olistico).

In un contesto lavorativo dove la DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) può fare la differenza in termini di produttività, engagement e retention, credo sia rilevante abbracciare modi di pensare distinti – mettendo a fattor comune le proprie esperienze – per sviluppare metodi di lavoro aperti, curiosi, sereni e creativi.

Alcune riflessioni:

Quanto è importante capire il contesto culturale di altri Paesi?
Come adottare pratiche e processi che siano in linea con la cultura del Paese di ricevimento, finanche della cultura organizzativa aziendale?

Per i nostri colleghi: Cosa volete che sia la cultura? Come potete far parte di questa cultura?

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Benessere

Perchè hai a cuore il benessere delle persone e il loro sviluppo all’interno dell’azienda?
Credo che sia fondamentale dare concretezza ad espressioni come “le persone al centro” oppure “le persone sono l’asset più importante“, le quali, al contrario, possono risultare dei meri slogan o la moda del momento.

1. La Società Italiana di Psichiatria ^[3] evidenzia che: del 60% della forza lavoro a livello mondiale, il 15% è affetta da disturbi mentali;
2. In Italia, 8 lavoratori su 10 sono a rischio burnout (il 76% ha manifestato sintomi di stress, ansia, disinteresse).

Inoltre, stime indicano che ansia e depressione causino la perdita di 12 miliardi di giornate/anno. La produttività subisce un contraccolpo di 1 trilione di dollari.

Non è il momento opportuno per rivedere processi e priorità? Ad esempio:

• Revisione della gerarchia e della leadership
• Formazione allineata alla strategia aziendale e alla predisposizione dell’individuo
• Autonomia nella gestione della settimana lavorativa
• Sicurezza psicologica
• Luoghi di lavoro inclusivi e che mettano a proprio agio le persone

Il corporate wellbeing deve permeare il contesto aziendale in quanto sintesi tra purpose sociale e purpose economico.

Tecnologia

Bisogna partire da due assunti per capire come rendere complementari, e non in contrasto, l’individuo e la tecnologia:

1. La produzione media per persona, ossia la produzione totale divisa per l’occupazione totale;
2. La produttività marginale, ossia il valore aggiunto della persona in favore della crescita della produzione.

Verosimilmente, con la digitalizzazione dei processi, la prima può aumentare (automazione = maggior velocità), mentre la seconda può calare (la persona può sentirsi esautorata delle sue competenze).

Come intervenire su questa relazione, quindi essere all’avanguardia e innovativi, ponendo al contempo il focus sull’asset più importante, ossia le persone?
Dando costantemente valore al secondo punto, investendo sulla formazione (upskilling e reskilling), flessibilità e spirito di iniziativa dei collaboratori.

Investire quindi nella ricerca e nella persone, non immaginandoli meramente “consumatori passivi”, ma considerandoli come creatori di pensiero, forme e linguaggi. Questo può avvenire attraverso l’abbattimento di silos dis-funzionali per creare team cross-funzionali.

Conclusioni

Vorrei concludere l’articolo condividendo alcuni trend che a mio avviso potranno essere preponderanti in questo nuovo anno:

1. Garantire un collegamento tra gli obiettivi aziendali e quelli delle persone;
2. Capire come la tecnologia possa migliorare le prestazioni delle persone;
3. Dare importanza a come viene svolto un lavoro, non solo al luogo in cui lo si svolge;
4. Essere consapevoli di come le persone si sentono all’interno dell’organizzazione: evidenziare i valori  e metodi delle persone (si sentono a proprio agio con chi sono e con quello che fanno?);
5. Non solo job description impersonali: evidenziare le competenze soft per il raggiungimento degli obiettivi. I componenti dei team devono diventare dei job crafters;
6. Promuovere la diversità, l’equità, l’inclusione e l’appartenenza all’interno dell’organizzazione.

***

^[1] Roy, O., “L’appiattimento della cultura”, Campi del Sapere, Feltrinelli 2024
^[2] https://www.internazionale.it/notizie/laura-spinney/2024/11/15/strani-siamo-noi
^[3] https://luce.lanazione.it/attualita/giornata-mondiale-salute-mentale-stress-molestie-lavoro-ipkzrox7

Questo articolo è offerto da:

Nicolò Sambugaro

Mi piace pensare che ci sia un Nicolò 1.0 e un Nicolò 2.0: Nicolò 1.0 - 7 anni di esperienza nella gestione della parte commerciale e della supply chain. Nicolò 2.0 - HR Specialist. Obiettivo: aiutare a far evolvere il business attraverso la valorizzazione delle persone. Sono curioso, affascinato da chi trasmette energia, sorriso e positività in quanto qualità coinvolgenti e inclusive.

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