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Perché alcuni Team aziendali ottengono buoni risultati e altri no?   

I gruppi, così come le persone, qualsiasi cosa facciano ottengono sempre dei risultati. Ma mentre per qualcuno sono soddisfacenti e, a volte, anche oltre le aspettative, per altri sono frustranti e non portano valore aggiunto. Se parliamo di aziende o di Team, in base a cosa in un gruppo i risultati sono positivi o negativi?

di Massimo Fancellu

Esistono imprese che raggiungono con una certa facilità gli obiettivi aziendali che si sono assegnate. E che, quando ci sono intoppi, sanno cavarsela assai bene uscendone fuori senza danni particolari. Per aziende di questo tipo, rimettersi al passo lasciandosi alle spalle eventuali difficoltà non dico che è un gioco da ragazzi, ma quasi.

Altre aziende, invece, pur dandosi degli obiettivi onesti si ritrovano spesso ad arrancare, finendo per non raggiungere i risultati prefissi o, per bene che vada, arrivandoci a fatica e con enorme sforzo.

Posto che, appunto, ottenere dei risultati è implicito nell’agire, come mai alcuni Team di lavoro sono “abbonati” ai risultati positivi mentre altri sembrano “condannati” a subire quelli negativi?

Ogni individuo, gruppo, organizzazione è un sistema composto da più parti che per esprimere al meglio le sue energie potenziali in risultati pratici apprezzabili ha bisogno di agire in modo allineato. Più c’è coerenza, unità di visione e azione congiunta fra queste diverse parti del “sistema” più è possibile raggiungere nel pratico risultati rilevanti e gratificanti come persona, come gruppo, come organizzazione.

Un concetto che sta alla base, ad esempio, del modello dei 6 livelli neurologici di Robert Dilts (uno dei massimi studiosi della PNL) e della Neurosistemica di Marco Rotondi (il padre della formazione outdoor in Italia, specializzato in psicologia dei gruppi).

Per questo, pensando (e lavorando da anni) coi Team di lavoro, ho integrato e adattato le teorie di questi due grandi trainer in un modello semplificato che spiega come mai in un gruppo i risultati arrivano o non arrivano e, soprattutto, come si può intervenire per migliorarli.

Sono 5 i fattori che influiscono sui risultati di un Team secondo una precisa gerarchia: il livello che sta sopra nella piramide determina sempre quello che sta sotto (come puoi vedere meglio nell’immagine).

I 5 fattori da cui dipendono i risultati o i non risultati di un gruppo di lavoro

1. Identità aziendale.
È il fattore che viene prima di tutti gli altri; essendo anche molto astratto, non sempre è chiaro a tutti e non tutti i gruppi lo affrontano. È il senso e la consapevolezza di sé come Team: perché quel Team esiste, cioè che ruolo e che utilità ha per il resto dell’azienda, e anche che impatto ha o vorrebbe avere sul mondo.Nell’identità rientra sia l’idea che il Team ha di sé sia la sua immagine esterna. Possiamo paragonarlo all’essenza, all’anima stessa del “sistema gruppo”, da cui scaturisce la sua energia vitale e produttiva.

Proprio per questo, avere consapevolezza della propria identità è strategico sia per creare motivazione che migliori capacità di decisione.

2. Valori & Regole.
Allo stesso modo di un popolo, rappresentano la cultura di un Team: storia, modi di pensare, convinzioni. I valori sono determinanti per i risultati perché dicono cosa è importante fare o non fare, come essere e come non essere. Le regole sono l’applicazione pratica dei valori e, perciò, devono andare di pari passo con essi, altrimenti si finisce per negare sé stessi e darsi la zappa sui piedi.

Mettiamo il caso, ad esempio, di un’azienda commerciale per cui la fidelizzazione del cliente nel tempo conta di più rispetto al volume di fatturato immediato. Questo è ciò che viene detto al Team dei venditori ad ogni riunione dal loro capo. Se il capo agisce in modo coerente con questo valore, può anche chiedere, perciò, di rinunciare ad una vendita immediata se ritenuta non etica per l’azienda o conveniente per il cliente; viceversa, se il capo predica bene e razzola male, chiederà comunque ai venditori di tralasciare l’etica e portare subito a casa il risultato, in nome del più sfrontato mordi e fuggi. Riconoscendo, magari, i premi maggiori proprio a chi vende di più, anche se “tira delle sole” al cliente pur di fare budget. Naturalmente, questi due modi di agire diametralmente opposti avranno conseguenze diverse, alla lunga, sulla motivazione e sui risultati di questo Team di venditori.

Perciò, la coerenza fra valori e regole è essenziale: ad esempio, un conto è dire che bisogna fare squadra altro, poi, però è dare premi e riconoscimenti solo ai best performer a livello individuale; il messaggio che arriva è che, di fatto, quel valore non è così importante e, quindi, non c’è da stupirsi se, poi, i collaboratori agiranno di conseguenza, lavorando ciascuno solo per sé stesso. 

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3. Clima & Fiducia.
Clima e fiducia sono lo specchio una dell’altra. Quando viene meno la fiducia reciproca lo spirito di collaborazione si affievolisce, in diversi casi si finisce col remare contro e, soprattutto,  non vengono prese iniziative importanti perché tutti hanno paura. In un clima pesante e di diffidenza, tutto rallenta e si perdono opportunità una dietro l’altra.

Il Rapporto Censis 2019 mette proprio il dito su questa piaga italiana: col 75% di cittadini che non si fida più degli altri, tutto ciò che serve a costruire un clima di fiducia e di sostegno reciproco è, perciò, utilissimo anche per rilanciare i risultati positivi nelle organizzazioni e nei Team di lavoro. Infatti, quando manca il senso di appartenenza, le persone hanno sicuramente meno interesse e meno stimoli a lavorare in gruppo e per il gruppo.

Occhio, perciò, ad esempio, a tutte quelle situazioni in cui colleghi che lavorano in uffici attigui o, addirittura, nella stessa stanza anziché parlarsi, si mandano mail: quasi sempre, è un indicatore chiaro di un disagio nella comunicazione e nelle relazioni.

4. Competenze.
Più le competenze personali si trasformano in competenze condivise, più benefici concreti portano a livello aziendale. Il più delle volte, infatti, competenze ed esperienza individuali sono presenti ma spesso rimangono patrimonio personale, senza essere messe a disposizione e a vantaggio di tutto il gruppo.

Questa mancanza di condivisione delle conoscenze facilmente crea perdite di tempo, incomprensioni, disordine e conflitti. Se uno sa e gli altri no, se uno fa e gli altri non sanno fare, va da sé che non si possono ottenere gli stessi risultati di un Team dove, invece, tutti, pur nel rispetto delle proprie mansioni, sono a conoscenza di ciò che sa e fa l’altro. Per questo, è importante prevedere dei momenti di gruppo in cui capitalizzare le conoscenze e le soluzioni acquisite per farle diventare un patrimonio collettivo.  

5. Comportamenti.
Come si agisce nei fatti: quale condotta, quali atteggiamenti hanno le persone del gruppo per gestire le difficoltà, risolvere i problemi e affrontare i loro obiettivi. I comportamenti sono la cartina di tornasole della coerenza del gruppo: più il modo di fare è allineato agli altri fattori precedenti, più l’azione è azione efficace e, quindi, porta risultati positivi.

Poniamo, ad esempio, che fra i valori di un Team ci sia il rispetto ma che, poi, nei fatti, le persone vengono meno alla parola data oppure arrivano tardi o impreparate alle riunioni oppure ancora tendono a scavalcare gli altri nel loro ruolo. È evidente che questi comportamenti cozzano col valore del rispetto e, pertanto, remano contro obiettivi e risultati che il gruppo persegue.

Più il Team leader riesce ad allineare i 5 fattori assieme al gruppo, più arrivano risultati soddisfacenti.

 Ti chiedo: quand’è che un gruppo di vogatori è eccellente? Quando ci sono solo i muscoli o quando tutti remano in maniera perfettamente sincronizzata? Nel secondo caso, la spinta che l’imbarcazione riceve è molto più forte e i vogatori fanno anche meno fatica. Un concetto semplice che si può applicare pari pari a qualsiasi Team. Perciò, per conseguire maggiore risultati positivi il principio di base è proprio la coerenza fra questi 5 fattori.

Qual è il compito del Team leader, dunque?

Guardare uno per uno questi fattori, rendersi conto di quali, eventualmente, non sono concordi fra loro e lavorare via via assieme al gruppo per allinearli. Curare la coerenza è molto redditizio e produce molti risultati con poco sforzo; infatti, quello che poi, alla fine, rende interessante il lavoro sull’allineamento è il fatto che più i 5 fattori sono allineati, più i risultati migliorano, spesso anche in modo sorprendente.

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Massimo Fancellu

Team & Business Coach, Mentor Coach, Formatore.

Coach professionista con credenziali PCC (Professional Certified Coach ) riconosciute da ICF (International Coach Federation); iscritto nel Registro internazionale dei Mentor Coach ICF. Specialista in Teambuiliding & Team coaching per lo sviluppo del lavoro di gruppo (formazione avanzata sui Team d’eccellenza maturata con MensLab Coaching & Training, Future Coaching Academy) e in Outdoor Management Training e attività esperienziali coi Team aziendali (formazione presso lo IEN – Istituto Europeo Neurosistemico di Genova). Ideatore di TEAM IN 3 PASSI, il metodo che - per gradi e senza forzare - trasforma realmente le persone che lavorano assieme in un Team affiatato, motivato e produttivo. Fondatore e Amministratore di Agape Consulting Sas, società che dal 2002 offre servizi di coaching, formazione & comunicazione. Dal 1996 lavoro come formatore in materia di Sviluppo del potenziale umano e comportamenti organizzativi. In particolare, mi occupo di dinamiche di gruppo, sviluppo dei Team aziendali, leadership, comunicazione, creatività e innovazione. Oltre a una Laurea in Economia (Università di Bologna), circa una trentina i master, i corsi e i seminari a cui ho partecipato in più di 20 anni, ad iniziare dal percorso “Formazione Formatori” presso l’ISMO di Milano e il percorso di Coaching con SUN (Success Unlimited Network), la prestigiosa scuola di coaching presente da oltre 30 anni in 5 continenti. Diversi, inoltre, anche i master con trainer di livello internazionale (R.Bandler, R.Dilts, J. Grinder & C. Bostic St Clair, S. Gilligan, E. De Bono). Discipline in cui ho sviluppato più competenze: Team coaching & Teambuilding, PNL e comunicazione ipnotica, Supervisione (osservazione e feedback su comportamenti e processi) e Mentor coaching (il “coaching ai coach” per migliorare il loro modo di fare coaching).