Talent Acquisition e Recruiting | Errico Mazzoni

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Talent Acquisition e Recruiting

La ricerca e selezione del personale: differenza tra recruiting e talent acquisition nell’ottica di inserire i migliori talenti in azienda.

di Errico Mazzoni

Introduzione al Recruiting e Talent Acquisition

Mai come ora, anno domini 2024 le aziende per mantenere altissima la competitività sul mercato si avvalgono dei migliori talenti in circolazione. Pensiamo ad esempio alle aziende informatiche dove i linguaggi di programmazione sono in continua evoluzione o alle aziende di produzione dove l’industria 4.0 la sta facendo da padrona, e che spesso riscontrano fortissime difficoltà nel reperire figure specializzate, oppure alle aziende di beni e servizi dove vi è un’altissima richiesta di figure professionali ad esempio il dipartimento sales ma anche di ottimi amministrativi con competenze trasversali spesso contabili e di natura giuridica.

La Competizione per i Talenti nel Mercato Moderno

Il processo di selezione che porta all’inserimento di figure in azienda si chiama processo di selezione e può seguire due ramificazioni che presentano spesso attività affini (screening curricula, colloquio di selezione ecc) ma che effettivamente sono di natura opposta: parliamo della fase di talent acquisition e della fase di recruiting.

Prima di analizzare le due tipologie di reclutamento è necessario capire a cosa serve la ricerca e selezione del personale, come si snoda e soprattutto, dal lato procedurale delle risorse umane come possa incidere sulle aziende, o per meglio definire, come possa giocare un ruolo chiave per garantire forte competitività.

Differenze Chiave tra Recruiting e Talent Acquisition

La ricerca e selezione è volta a garantire l’inserimento di talenti all’interno dell’azienda. È il principio cardine per cui con una buona selezione (pianificata nei costi, nelle attività e soprattutto negli attori) si possono attrarre delle figure spendibili, compatibili con il mindset aziendale, che possono anche accrescere il valore dell’azienda; è difficile intendere le persone come degli asset aziendali ma allo stesso tempo è altresì comodo intendere le risorse come creatori di quel “valore” per l’azienda. Faccio un breve esempio: la stessa realtà aziendale sarebbe competitiva se cambiassero il responsabile della ricerca e sviluppo? Sarebbe ancora attrattiva se cambiassero i decision making che organizzano le operations?

Nel processo di selezione, dal lato procedurale, vi sono tempi e metodi ben precisi che affronteremo dopo allorché si parli di recruiting o di talent acquisition, ed il fil rouge è la centralità sia del candidato (o di persona a seguito di scouting) che del selezionatore: oltre alla sempre richiesta empatia, lato soft skills, lato hard skills è richiesta una conoscenza appropriata della figura che si deve selezionare: più tecnica è, più tecnica sarà la selezione ed infine lo step finale viene eseguito dal capo ufficio-area-tecnico del reparto/ufficio in cui la risorsa sarà inserita.

Recruiting

Con il processo di recruiting le aziende compiono la ricerca e selezione ma in una fase immediata, con delle operazioni che si possono definire standard: si parte dalla pubblicazione dell’annuncio, la fase di screening dei curricula, il colloquio di selezione ed infine la proposta di assunzione.

Tutte queste fasi hanno una tempistica nella grande maggioranza dei casi stringente, a maggior ragione se la figura è necessaria ed è previsto un inserimento immediato. Il recruiting è necessario quindi per coprire esigenze immediate, ha una strategia di breve termine ed opera su personale qualificato ma non sempre con un alto livello professionale: nelle agenzie per il lavoro ad esempio la strategia di assunzione è a breve termine poiché i recruiters devono coprire celermente le richieste delle aziende clienti per soddisfare la richiesta di personale.

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Talent Acquisition

La fase di talent acquisition invece ha logiche diametralmente opposte.

Il candidato giusto mediante una strategia non a breve-brevissimo termine, ma una strategia a medio-lungo periodo: si sonda il mercato, si intervistano candidati, si crea un bacino di candidati/inserimenti prospect per poi all’occorrenza scegliere il candidato che possa rispondere meglio alle esigenze aziendali ed all’occorrenza del posto che in quel momento risulta vacante.

Per la fase di talent acquisition vi sono dei momenti ben cadenzati: ho bisogno di capire le reali necessità in cui andrà incontro l’azienda nel medio lungo periodo, necessito di sapere un predefinito budget aziendale per quella fase di selezione, necessito di sapere le job positions aperte o che si potranno aprire: pensiamo ad un esempio di pensionamento? Pensiamo ad un esempio di ampliamento organico che però non ha tempi stringenti in cui la priorità non è capire come poter far fronte alla carenza o inesistenza di personale nell’immediato.

Una volta individuata la posizione, bisognerà iniziare a studiare una strategia per come attrarre candidati a lungo periodo; scegliere il candidato migliore in un’ottica di lunga gettata: insomma scegliere IL candidato.

L’Importanza dell’Onboarding nel Processo di Acquisizione dei Talenti

Nell’ottica di una visione aziendale, in maniera preponderante, la talent acquisition interviene per posizioni ambito IT. Definisco la ricerca ambito IT con la parola preponderante poiché vi sono posizioni molto complicate, posizioni ricoperte in quell’azienda ma senza una risorsa da turnover, da ricambio, insomma posizioni fortemente sotto organico, senza nemmeno la copertura fisiologica del collega di scrivania.

Talent acquisition significa strategia nel recruiting, attività di employer branding, mantenere pubbliche relazioni e vasta rete di contatti “in caldo” e può esserci sia in aziende che in agenzie per il lavoro: menzionato poc’anzi un esempio di natura aziendale, adesso potrei citarne uno lato APL, esempio start-up che deve creare un bacino di cv per ogni posizione richiesta sul territorio: dall’operaio su linea di produzione, al falegname, all’impiegato amministrativo contabile.

Infine nella talent acquisition vale più che mai la fase di onboarding; d’altronde in che ricerca ed acquisizone di talenti si può perseverare se poi non ne si riconosce la qualità ed il giusto inserimento in entrata?

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Errico Mazzoni

Laurea Magistrale in Giurisprudenza e Master in Management delle Risorse Umane, dopo aver lavorato in importanti agenzie per il lavoro dal contesto multinazionale, oggi è il referente dell'ufficio del personale in azienda manifatturiera occupandosi nello specifico di gestione ed amministrazione del personale. Svolge attività di docenza in Gestione delle Risorse Umane ed Organizzazione Aziendale.

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