ADV

Talent Acquisition Analytics: l’approccio data-driven per attrarre e trattenere il talento

Oggi le attività di Talent Acquisition sono sempre più dipendenti dall’analisi dei dati. Vista la portata del fenomeno, moltissimi sono i soggetti, le funzioni strategiche e i processi coinvolti: in questo articolo ci concentreremo sui benefici dell’utilizzo dei dati, sulle metriche maggiormente utilizzate e, più in generale, su come le aziende stanno reagendo a questo cambiamento.

I vantaggi dell’approccio data-driven

I professionisti HR nel tempo hanno compreso quanto i dati siano utili per elaborare strategie efficaci di acquisizione e reclutamento dei talenti, incrementare il coinvolgimento dei dipendenti e persino migliorare l’esperienza del candidato in fase di selezione.

Per realizzare tali obiettivi si rivela necessaria l’implementazione dei cosiddetti sistemi di Talent Acquisition Analytics o People Analytics. Con questi termini indichiamo l’automatizzazione e l’ottimizzazione di alcuni processi HR per guadagnarne in termini di efficacia, risorse, impatto e tempo; le informazioni e i dati ottenuti, infatti, agevoleranno le decisioni strategiche in base alle esigenze aziendali e consentiranno di individuare facilmente le aree di miglioramento.

Nello specifico, grazie all’approccio data-driven è possibile:

prevedere le prestazioni future di un candidato;
identificare rapidamente le giuste tipologie di candidati e connettersi rapidamente con loro, ad esempio tramite i social network;
ridurre al minimo i costi di onboarding;
comprendere, in base alle caratteristiche dei candidati ideali, dove sia meglio pubblicare l’annuncio di lavoro per far sì che questi vengano raggiunti e, inoltre, capire quale linguaggio utilizzare in base alla personalità dei candidati che si sta cercando di attirare;
eliminare pregiudizi inconsci, stereotipi e reazioni emotive che possono ostacolare o compromettere il processo di assunzione;
migliorare la soddisfazione e la fidelizzazione attraverso l’individuazione di benefit personalizzati da concedere in base a valori, qualità e caratteristiche individuali dei dipendenti.

ADV

Metriche e tipologie di analisi

L’analisi dei dati viene in genere eseguita tramite ATS, software per pre-selezioni o Excel. Le principali metriche impiegate dalle organizzazioni per capire come migliorare le proprie strategie di recruiting e retention sono le seguenti:

Time to hire (o time to accept): indica il tempo totale che intercorre tra il momento del primo contatto con il candidato e quello in cui firma il contratto di lavoro.
Cost to hire: indica l’insieme dei costi totali sostenuti durante il processo di assunzione divisi per il numero totale di assunzioni.
Quality of hire: si riferisce al valore che la nuova assunzione apporta all’azienda; indica, dunque, il successo complessivo del processo di assunzione.
Source of hire: serve a capire da quali fonti arrivano i candidati assunti e a valutare l’efficacia dei vari canali per gli annunci.
Time to fill: indica il lasso di tempo che va dalla pubblicazione di un annuncio di lavoro all’accettazione dell’offerta da parte del candidato.
Sourcing channel cost: viene calcolato prendendo la cifra spesa su bacheche di lavoro o piattaforme su cui sono pubblicizzati gli annunci e dividendola per il numero di candidati selezionati dalle stesse.
Offer acceptance rate: indica la percentuale di candidati che ha accettato l’offerta di lavoro.

Le quattro tipologie di analisi e le altre metriche, volte a misurare efficienza, efficacia e impatto delle strategie di Talent Acquisition, sono illustrate in maniera puntuale nello schema che segue:

Fonte: Deloitte

Presente e futuro della Talent Acquisition

Le TA Analytics, quindi, permettono di avere un quadro completo su dove si è e dove si vuole arrivare e sono un supporto strategico per attrarre, selezionare, assumere e trattenere i talenti e per rendere i processi decisionali più snelli e mirati. Tuttavia, nonostante siano ormai ampiamente viste come il futuro delle Risorse Umane, oggi le aziende che ne hanno compreso il vero potenziale sono ancora poche e, soprattutto, non sono ancora ben attrezzate per identificare problematiche e possibili soluzioni alle loro sfide di recruiting e retention. Solo il 4% delle organizzazioni, infatti, possiede adeguate competenze e solo il 14% dispone attualmente di tecnologie per l’analisi di grandi quantità di dati.

Per parlare di una vera e propria svolta ancora più leader e professionisti HR dovranno in futuro dimostrarsi aperti e abili nel cogliere e sfruttare al meglio questa opportunità, non soltanto servendosi di strumenti tecnici sempre più innovativi ma intervenendo direttamente sulla cultura aziendale.

***

Link di approfondimento:

Questo articolo è offerto da:

Anna Maria Giannelli

Ho alle spalle un percorso di studi trasversale (lingue straniere, comunicazione, marketing) che mi ha consentito di sviluppare competenze interculturali, comunicative e digitali estremamente utili per guardare al mondo dell’HR Management da più angolazioni.