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Smart Working: Profili Normativi e Scenari Futuri

Definizione di Smart Working e Principi Generali

Il lavoro agile, ormai ben più noto come Smart Working, viene introdotto dalla L 81/2017, il cd. Jobs act a tutela del lavoro autonomo. La definizione di Smart Working è già di per sé fondamentale per chiarire un primo punto: Il lavoro agile NON è un contratto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione del rapporto subordinato disciplinato dal Codice Civile ex. art 2094.

Infatti il prestatore di lavoro subordinato ha la possibilità di dare il proprio apporto eseguendo la prestazione stabilita sia all’interno degli uffici dell’azienda o della Pubblica amministrazione presso cui è impiegato, sia all’esterno dei locali aziendali. Necessario è che l’accordo tra datore e prestatore di lavoro sia corredato da forma scritta.

La prestazione lavorativa in Smart Working, deve rispettare i limiti legali di durata (40 ore settimanali o 48 ore considerato anche il lavoro straordinario) in mancanza di regolamentazione derivante dalla contrattazione collettiva.

A tal proposito è opportuno ricordare come la contrattazione collettiva abbia in merito primaria voce in capitolo, diretta conseguenza del principio del “favor prestatoris“, che contraddistingue ed organizza le numerosi fonti di diritto del lavoro secondo un ordine non per forza gerarchico.

Per quanto concerne gli aspetti retributivi, il “lavoratore agile” ha eguali diritti rispetto a colui che svolge la prestazione in sede, inoltre gode delle numerose tutele derivanti dalla sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, in particolare è tutelato contro gli infortuni sul lavoro seppur conseguenza di rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno degli abituali locali aziendali.

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Lavoro Agile nel contesto pandemico – Decreto Rilancio

Il diffondersi della pandemia ed il forzato lockdown, ha accelerato un processo di digitalizzazione e di incentivazione dello Smart Working formalmente già in atto, ma che in sostanza, come ogni forma di change management o di cambiamento in senso lato, stava riscontrando notevoli resistenze applicative.

Il Decreto “Rilancio”, che insieme al “Cura Italia“ rappresenta il pilastro della azione normativa di emergenza, ha addirittura trasformato in un diritto del lavoratore la particolare modalità di esecuzione “smart” della prestazione per un periodo temporalmente limitato.

Il Decreto prevede, infatti, che i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, avranno diritto al lavoro agile sino al termine dell’emergenza a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, nei casi di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o che non vi sia un genitore non lavoratore.

Smart Working – Possibili Scenari

La promozione dello Smart Working, insieme alla proroga dei contratti a tempo determinato per tutto il 2020, è di fatto la colonna portante del cd. “Piano Colao“ per il rilancio dell’Italia dopo l’emergenza causata dal Covid-19. Dunque ci si chiede se il lavoro agile potrà avere una declinazione anche nei prossimi mesi.

Sicuramente in alcuni settori, come ad esempio quello del fashion retail, più che in altri. È notizia recente la chiusura di circa 1.200 negozi da parte del Gruppo Inditex che punterà in maniera (ancora più) decisa sull’e-commerce.

Consideriamo alcuni ostacoli rinvenibili lungo la strada di tale rivoluzione delle modalità lavorative:

l’indisponibilità per alcuni lavoratori di strumentazione tecnica o di connessione adeguata,
problematiche già risolte dalle aziende più virtuose con investimenti lungimiranti e che pagheranno nel tempo, passando per la mancanza di socializzazione sul luogo di lavoro e il senso di alienazione che in alcuni casi ne deriva.

Ciò fa da contraltare ad un migliore work-life balance che si collega ad una maggiore flexibility nella gestione del lavoro e al corrispondente incremento della produttività.

L’assenteismo è un fenomeno che con il lavoro agile è quasi del tutto scomparso, complice la possibilità di svolgere la prestazione contrattualmente prevista comodamente da casa.

Dal punto di vista delle aziende, Smart working significa abbattimento del costo del lavoro, prestatori motivati e con un livello di produttività che in questi tre mesi ha fatto registrare, nella maggioranza dei casi, standard qualitativi notevoli. Questo potrebbe spiegarsi alla luce di una maggiore responsabilizzazione dei lavoratori, la prestazione diventa ad obiettivo, per task, “di risultato”. Non a caso si pensa che in un futuro prossimo il sistema di retribuzione utilizzato per gli smart worker si sposterà sempre più verso il “cottimo” / “cottimo pieno” come per il lavoro a domicilio.

Ci si chiede se questi livelli di produttività siano stati dettati dalla paura degli smart worker di perdere l’impiego in un contesto fragile, incerto e in continua evoluzione o siano effettivamente il riflesso di una nuova cultura del lavoro a distanza con tutto ciò che ne deriva. In effetti esiste il rischio che sul lungo periodo si potrebbe innestare un trend negativo in termini di risultati ed efficienza dei lavoratori a causa della mancanza di socializzazione, team-working, collaborazione tra le persone. Opportuno ricordare come il Business, costituisca sempre la risultante del lavoro, delle intuizioni e della creatività umana.

Allora come cristallizzare questo circolo virtuoso prestazionale registrato in questi mesi di emergenza con l’esecuzione della prestazione in modalità “agile”? Agli HR la risposta.

Bibliografia consigliata:

Questo articolo è offerto da:

Ludovico Caracciolo

Studente del master in HR & Social Recruiting

Laureato in Giurisprudenza, ho maturato esperienza lavorativa in studio legale occupandomi in particolare della materia lavoristica. Avendo l’ambizione di affermarmi nel mondo delle Human Resources, sto seguendo un percorso di studio specifico per far sì che questo obiettivo possa diventare realtà.