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La Selezione ai tempi dei social network: come reclutare, cosa valutare.
L’innovazione negli ultimi anni ha preso piede nella nostra vita, pensiamo alla connessione wireless generando nuovi prodotti che utilizziamo ogni giorno.
Il tema della tecnologia e la sua evoluzione è fondamentale anche nelle aziende, sia per produrre nuove idee che nuovo business. Quando parliamo di impresa, non possiamo non far riferimento alle risorse umane che la compongono, quindi la selezione di tali individui.
Di fronte al nuovo scenario socio –economico, come conseguenza dell’innovazione, il mondo del lavoro sta cambiando, le attività di inserimento di personale avvengono tramite procedure diverse ad esempio.
Facebook, Instagram e Linkedin sono social network che hanno mutato la selezione del personale, velocizzando il recruiting, questo richiede chiaramente una modifica del linguaggio che dobbiamo utilizzare, perché la platea degli utenti è costituito dalla generazione dei millennials: fa parte quella generazione nata tra il 1980 e il 2000.
Linguaggio, strategie e azioni sono 3 ambiti si cui ci si deve focalizzare quando si recluta personale all’interno dei social, sia quando dobbiamo individuare candidati che nella fase di valutazione del profilo individuato.
Utilizzare i social network difatti richiede uno studio complesso, l’obiettivo del presente contributo è di fornire le linee guida su come reclutare da una parte, mentre dall’altra si focalizza sulla fase di valutazione delle risorse che vengono individuate una volta terminata la fase della ricerca.
Il web presenta molte insidie, per questo la valutazione deve essere attiva in ogni momento della selezione del personale che dobbiamo individuare, dando peso a differenti aspetti come il personal branding.
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La selezione nei social, come reclutare
Passaparola, inserzioni fuori dalla vetrina oppure i social? Il modo più veloce per attrarre personale resta quello dei social, canale che richiede attenzione al linguaggio ed ai contenuti postati.
Come reclutare nei social?
Prima di capire come trovare il personale, occorre dare l’idea chiara di cosa vogliamo comunicare, pertanto i valori ed il prodotto specifico aziendale applicando la strategia del linguaggio e della grafica adatta ai social.
Tra i social più utilizzati troviamo Facebook ed Instagram, accomunati entrambi dall’utilizzo di Astag per parola chiave al fine di individuare quello che ci eravamo posti, ad es nel caso di un laureato utilizzerò la keyword graduate.
Il social per eccellenza ossia Facebook presenta la possibilità di iscriversi a gruppi specifici, dove possiamo sia individuare la singola persona che postare la nostra job.
In ultimo citiamo anche Linkedin, il social professionale per eccellenza, vetrina per professionisti, qui le azioni da attuare sono molteplici:
- Uso di parole chiavi;
- Contatto diretto di potenziali candidati;
- Pubblicazione della job;
- Condivisione dei valori e principi aziendali.
Una volta che abbiamo individuato i nostri profili, siamo riusciti ad elaborare la short list ideale per iniziare il processo di selezione, che in questi ultimi 12 mesi ha subito un evoluzione dettata dalla pandemia, i classici colloqui in presenza, si sono trasferiti dall’offline all’online, con una serie di problematiche sia per i conduttori delle interviste, sia per i candidati che si sottopongo alla nuova metodologia.
La valutazione permette in un secondo momento di individuare il candidato adatto per quella posizione in azienda, ogni caratteristica, competenza, esperienza deve essere analizzata con accuratezza
Abbiamo individuato il candidato: cosa valutare
Durante un colloquio per valutare un candidato abbiamo a disposizione 3 tipologie di interviste:
- Tradizionale: domande per conoscere gli interessi, la motivazione e le esperienze della risorsa;
- Comportamentale: permette di individuare la tipologia di comportamento adottata durante il raggiungimento degli obiettivi;
- Situazionale: si presenta al candidato un business case, per valutare il comportamento della risorsa in azione mentre esegue il compito.
Terminata l’intervista, si valutano sia le hard skills che le soft skills. Alla famiglia delle soft skills, appartengono la proattività, l’autonomia e la flessibilità.
Ancora si aggiungono gli interessi e l’apertura alle esperienze del candidato.
Il personal branding di cui si parla spesso ha una voce in capitolo in tema di valutazione, quanti contatti ha la risorsa su un social quale Linkedin? Cosa scrive il candidato sui social? Che tipo di foto ed immagini carica? Il candidato ha una partecipazione attiva?
L’immagine della propria persona si riflette anche sul CV: immagini, colori, logo che rappresentano la nostra identità.
Infine la curiosità è la capacità del candidato della sua predisposizione ai rapporti sociali, rispondere si/ no alle domande senza esporsi maggiormente rende l’idea di una risorsa poco incline al lavoro di squadra ad esempio.
I social supportano il mondo del lavoro, occorre educare le nuove generazioni al loro utilizzo, affinché il candidato venga valutato in maniera positiva
Bibliografia consigliata:
- #DigitalRecruiter. Social network, AI, gamification e strumenti tech per i professionisti HR
- #SocialRecruiter – Strategie e strumenti digitali per i professionisti HR
- La selezione del personale. Come scegliere il candidato migliore ai tempi del web
Questo articolo è offerto da:
Antonio Signorello
Sono un Digital HR e Psicologo del lavoro iscritto all'Ordine della Regione Sicilia, sostenitore del Digital & dello Smart working. Ad oggi mi occupo di Selezione e Gestione profili ICT. Amo viaggiare fin tanto da creare il Blog "Travelling Sicily".
Mi definisco una persona proattiva, empatica e amante delle collaborazioni professionali.
Appassionato del mondo delle risorse umane, mi interfaccio continuamente con esperti startupper in tema di new business.
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