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E’ giusto sapere quanto guadagna il collega?
In Germania le aziende con oltre 20 dipendenti devono fornire alle lavoratici che lo chiedono, le informazioni sugli stipendi dei colleghi maschi che hanno la stessa qualifica.
Se da un lato è vero che tale obbligo riguarda, ad oggi, un paese in cui la differenza di stipendio tra colleghi maschi e femmine è molto più alta che in altri Stati (basti leggere l’ultimo rapporto Eurostat), dall’altro lato è innegabile che – anche solo per viva curiosità – la stessa domanda e gli stessi interrogativi ce li poniamo pure noi.
Tuttavia, personalmente sono fortemente contrario a questo genere di misure e spero che in Italia tali iniziative non prenderanno mai piede. Per varie ragioni:
1) Privacy. Il mio stipendio è un dato personale, tutelato (giustamente) da norme interne ed internazionali. Per quale ragione dovrei renderlo accessibile ad una collega al solo fine di vedere le sue rimostranze prendere forma e sentire che le sue lamentele erano giustificate? Se ci sono squilibri di pagamento, il problema va risolto a monte da chi “confeziona” le politiche retributive di una data azienda, senza per nulla ledere un diritto fondamentale come è quello che tutela la riservatezza dei dati personali.
2) Esistenza di un CCNL. Gli stipendi vengono fissati, come è noto, dai contratti nazionali senza distinzione di sesso. Eventuali aumenti di merito (i c.d. superminimi assorbibili) sono decisi liberamente e discrezionalmente dall’azienda e, normalmente, seguono criteri di meritocrazia e non di sesso. Come al punto precedente, eventuali “favoritismi” vanno addebitati all’azienda che paga e non al singolo che riceve (e che non conoscendo lo stipendio dei colleghi, non può essere al corrente di tale situazione)
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3) Il rapporto pari opportunità. Questo è uno strumento che, senza ledere i diritti di nessuno, fornisce già delle indicazioni per capire come si muove una azienda dal punto di vista “retribuzioni – qualifica – sesso”. Il rapporto si fa ogni 2 anni ed è obbligatorio pur senza sanzione in caso di inadempienza. Non sarebbe meglio agire su questo piano utilizzando meglio questo strumento di valutazione, anziché renderlo un mero adempimento biennale senza sanzioni? Magari si potrebbe pensare di renderlo pubblico, e di farlo ogni 6 mesi anziché ogni 2 anni.
Quanto sopra detto per confermare, a mio modesto parere, l’inutilità di certi strumenti che, anzi, rischierebbero solo di creare attriti tra dipendenti (la classica guerra tra poveri!) senza per nulla affrontare la questione da un punto di vista della trasparenza (quella vera, non quella “curiosona”) e dell’equa distribuzione di ricchezza.
