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In azienda: a ciascuno il suo ruolo, a ciascuno la sua gratificazione
di Risorse Umane HR
Le aziende, oltre che dalle strutture, dai macchinari, dai prodotti e dai cicli di produzione, sono composte da persone. Queste ultime se ne percepiscono il senso di appartenenza, partecipano più attivamente per raggiungere gli obiettivi che gli vengono prefissati.
In ogni azienda ci sono persone che hanno un carattere più esuberante rispetto ad altre, generalmente queste persone amano mettersi al centro dell’attenzione, sono disposte ad accettare sfide (obiettivi) al limite delle loro possibilità e ricavano “parte” della loro gratificazione dal riconoscimento del loro stesso gruppo.
Per contro, ci sono persone più introverse, che prediligono svolgere il loro lavoro in solitudine e non amano essere al centro dell’attenzione ma non per questo sono meno produttive o meno necessarie all’organizzazione.
Spesso però, queste ultime, hanno la percezione che il loro contributo venga considerato inferiore rispetto a quello dei colleghi più esuberanti. In una situazione lavorativa non ottimale si possono generare condizioni di stress.
Lo stress non è dato dalla quantità dei carichi di lavoro ma dal modo con cui si lavora.
Frustrazioni e mancanza di gratificazioni possono accentuare la condizione di stress. Condizione che oltre a precludere il raggiungimento degli obiettivi può danneggiare la salute della persona.
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Motivare e fidelizzare il proprio capitale umano rappresenta una priorità per ogni azienda e un buon manager sa individuare nelle persone che operano al suo interno personalità e motivazioni, e indipendentemente dal carattere o dal ruolo ricoperto, sa stimolarle e gratificarle, ovviamente sulla base di dati oggettivi e se ne esistono le condizioni.
Le capacità lavorative dei singoli individui aumentano notevolmente con il loro grado di benessere interno.
Parte di questo benessere è dovuto dalla gratificazione che però può assumere sfaccettature diverse in funzione del carattere della persona. Considerazione che deve essere tenuta prima di adottare dei piani di incentivazione comuni.
Riuscire a determinare un piano incentivante per ogni singola mansione presente all’interno di un’azienda, considerando le singole sfumature caratteriali, è un’impresa assai ardua se non praticamente impossibile.
Ma generalizzando, si possono riscontrare delle similitudini caratteriali all’interno dei macro-ruoli ed in tal caso si possono adottare piani incentivanti e gratificanti maggiormente mirati.
Nel caso in cui si riscontrassero divergenze caratteriali all’interno dei ruoli, il problema potrebbe trarre le sue origini a monte, cioè dalla fase in cui era stata valutata positivamente l’assunzione di quella persona per quel determinato ruolo.
Le sfumature caratteriali hanno valenze diverse in funzione dei ruoli, basti pensare quali possano essere quelle di un addetto alle vendite confrontate con quelle di un addetto alla contabilità.
Per fare un esempio, un addetto alla contabilità non deve essere necessariamente una persona esuberante; ma il ruolo di addetto alle vendite può svolgerlo agevolmente una persona introversa?
In alcuni casi e se ne esistono le condizioni, si può prevedere la mobilitazione dei ruoli all’interno di un’organizzazione. Sfruttando l’attitudine ed il carattere e colmando le eventuali lacune con interventi formativi mirati, si possono far emergere dei nuovi talenti che saranno così gratificati nel rivestire il loro nuovo ruolo.
di Risorse Umane HR
- Anna Maria Castellano “Valorizzare il capitale umano.Persone, team, organizzazioni.”
- Daniele Malaguti “Fare squadra.Psicologia dei gruppi di lavoro”
- di Principi e strumenti per gestire le risorse umane”
- di Stress, benessere organizzativo e performance.Valutazione & intervento per l’azienda positiva
- La sfida delle risorse umane. Come gestire, motivare e valorizzare la Persona nelle organizzazioni“
- A. Fiorenza, M. Ceresa, C. Giovannini, A. Meazza “Alte prestazioni. Le ancore di carriera: uno strumento efficace per valutare e motivare”
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