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Risorse Umane: 5 trends del prossimo futuro
Su cosa si concentreranno i recruiter nel (molto) prossimo futuro? La risposta a questa domanda può essere in vario modo utile a ogni protagonista delle risorse umane. Dunque, anche al candidato.
di Luca Baroni
Il FoW (Future of Work Consortium) ha identificato 5 trends che caratterizzeranno ben presto (e, in parte, lo stanno già facendo) lo scenario delle risorse umane.
5 HR trends del prossimo futuro
1. Sovraccarico di tecnologia
La tecnologia ha migliorato in modo decisivo molte performance lavorative e ormai da essa è impossibile prescindere. Al tempo stesso, la sua natura pervasiva e “caotica” rischia di compromettere proprio quelle performance che potenzia. Sembra un paradosso, non lo è.
Social Media e messaggistica istantanea sono fonte di informazioni e di confusione.
Cercare di capire quali informazioni sono utili e quali no, andare alle fonti per verificare la veridicità di certe notizie, gestire in contemporanea lo scambio di più messaggi… “I nostri cervelli sono più impegnati che mai.
Siamo aggrediti con i fatti, pseudo fatti e voci, tutte che appaiono come informazioni.
Cercare di capire che cosa è necessario sapere e ciò che si può ignorare è estenuante.” [Levitin, D. (2015) The Organized Mind].
Vediamo quindi quali potrebbero essere i punti di focalizzazione in relazione a questo trend:
- identificare le tecnologie e i siti che creano maggior distrazione, sia in generale, sia in relazione alla specifica organizzazione
- capire come il candidato utilizza e gestisce queste tecnologie e questi siti e come le utilizzerebbe e gestirebbe sul campo
- capire fino a che punto ogni tecnologia/sito è necessario e per quanto tempo…
- …e quando, invece, è bene che il lavoratore sia offline
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2. Crescente complessità
Molte grandi aziende hanno creato “una complessa rete di uffici centrali, sistemi a matrice e processi infiniti che servono non solo per deresponsabilizzare le persone, e anche per ridurre i livelli di produttività all’interno dell’organizzazione.” [Future of Work Consortium, Report on the future of hr].
Ma anche aziende di piccole o medie dimensioni non se la passano bene.
La globalizzazione del lavoro, infatti, porta spesso a dover gestire processi e relazioni in differenti fusi orari. Con difficoltà a sincronizzare tutto ciò.
Vediamo quindi quali potrebbero essere i punti di focalizzazione in relazione a questo trend.
- Identificare i nodi cruciali di complessità all’interno dell’organizzazione
- Capire come il candidato sappia gestirsi all’interno della complessità, in generale e, potenzialmente, all’interno della specifica organizzazione
- Valutare il grado di Orientamento al compito del candidato. Un elevato grado di possesso di questa competenza, fa predire che il candidato sappia trovare dentro di sé le risorse per una performance superiore, anche in condizioni che tendono, come visto, a ridurre i livelli di produttività
- Valutare il Locus of control del candidato. In un contesto nel quale è facile la deresponsabilizzazione delle persone, una persona che tende abitualmente ad attribuire agli altri colpe e responsabilità se qualcosa va male, ci andrebbe a nozze…e questo non andrebbe assolutamente bene
- Fare un’accurata analisi del compito in relazione al tempo impiegato per svolgerne le singole fasi
3. Forze lavoro differenti
Ovvero: flusso di donne provenienti dai Paesi in via di sviluppo e crescente presenza di lavoratori anziani.
Vediamo quindi quali potrebbero essere i punti di focalizzazione in relazione a questo trend.
- Analisi e previsioni sui cambiamenti demografici in relazione alla forza lavoro
- Capire quanto e come il candidato sia in grado di relazionarsi in modo efficace con persone di differenti culture e provenienza geografica
- Valutare correttamente il know-how di persone provenienti da contesti geografici e socio-culturali diversi e capire come esso possa essere impiegato per i profili professionali di interesse
- Capire come il candidato sia in grado – da solo o previo eventuale addestramento – di adeguare il suo know-how alle richieste del ruolo
4. Scomparsa dei ruoli medi
Automatizzazione e delocalizzazione stanno portando alla scomparsa dei ruoli medi. Semplificando: l’operaio e l’impiegato.
Vediamo quindi quali potrebbero essere i punti di focalizzazione in relazione a questo trend.
- Capire quale “percorso non-lineare” possa fare il dipendente all’interno dell’organizzazione, identificandone le soft skills di elezione e cercando eventuali competenze tecnico-operative acquisite al di fuori del posto di lavoro, anche in modo informale o non-formale
- Identificare le competenze trasversali di elezione possedute dal candidato, sviluppate sia sul posto di lavoro sia al di fuori di esso, in modo informale o non-formale. Idem per quanto riguarda le competenze tecnico-operative
- Quali percorsi di formazione creare per l’acquisizione di nuove competenze
5. Crescente onere di conformità
Molte organizzazioni sono oberate da regole e procedure di sicurezza rigide, che portano i professionisti di maggior talento a orientarsi verso organizzazioni di dimensioni minori, ma che lasciano spazio all’autonomia individuale e all’espressione delle potenzialità.
Vediamo quindi quali potrebbero essere i punti di focalizzazione in relazione a questo trend.
- Capire quanto il sistema di regole influisca sulle prestazioni lavorative
- Capire sino a quale punto il candidato sia disposto a gestire le proprie prestazioni lavorative all’interno di un contesto formale e rigido
Luca Baroni
Dal 1994 mi occupo di orientamento, formazione e sviluppo delle competenze. Inizio come Operatore inserimento lavorativo soggetti svantaggiati, poi, nel 2002, inizio l'attività di formatore e di operatore dell'orientamento. Dal 2005 svolgo bilanci di competenze. Insomma, ho passione sia per il mio lavoro...che per quello degli altri.
