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Che genere di rischi sono i rischi di genere

di Gianfranco Cicotto

È comune sentir parlare di problemi legati al genere in termini di condizioni deplorevoli per le donne rispetto agli uomini in quanto è davvero diffusa la disuguaglianza di genere.

Il problema è di tale portata che l’uguaglianza di genere è tra gli obiettivi del programma per lo sviluppo sostenibile (SDG) sottoscritto da 193 paesi dell’ONU denominato Agenda 2030. Questo programma è suddiviso in 17 obiettivi declinati in ulteriori target per un totale di 169 traguardi per ridurre la povertà e le forme di disuguaglianza e per promuovere una crescita economica duratura e sostenibile. L’obiettivo 5, che riguarda appunto l’uguaglianza di genere, ha 9 traguardi che riguardano le donne, le ragazze e le bambine di tutto il mondo e tra questi c’è anche quello di garantire alle donne la piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership a tutti i livelli del processo decisionale nella vita politica, economica e pubblica.

In relazione agli ambienti di lavoro si è visto come il genere di appartenenza è uno dei fattori che differenziano gli infortuni sul lavoro (Osca, López-Araúj, 2020). Specialmente le donne avvertono il conflitto lavoro-famiglia con conseguenti disturbi dell’umore (Zurlo, Vallone, Smith, 2020). In diversi settori del lavoro e della vita politica la donna non ha le stesse opportunità dell’uomo (si veda, ad esempio: De Simone, Scano, 2018; De Simone, Putzu, Lasio, Serri, 2018).

Parlare di uguaglianza di genere e rischi di genere però non è la stessa cosa. L’uguaglianza di genere è un obiettivo, non è solo una speranza, e sarà una conquista sociale dove essa sarà davvero raggiunta. Cosa si intende, invece, per rischio di genere? Il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) all’art.2, comma 1, lettera r), definisce ‘pericolo’ ciò che può danneggiare la salute e la sicurezza di chi lavora e alla lettera s) definisce ‘rischio’ la probabilità di essere esposti al pericolo e subirne danno. La discriminazione, quindi, è il pericolo a cui si può essere esposti per il fatto di essere uomini o donne in un determinato ambiente sociale. Di conseguenza, il rischio di genere esprime la probabilità di subire danni da questa specifica tipologia di discriminazione.

Il meccanismo che favorisce la discriminazione di genere appartiene al sessismo e in particolare all’oggettivazione sessuale sia delle donne che degli uomini (Pacilli, 2012; Martins, Tiggemann, Kirkbride, 2007; Fredrikson Roberts, 1997) e alla deumanizzazione (Baldissarri, Andrighetto, Volpato, 2013; Volpato, 2012) per cui le persone sono trattate alla stregua di oggetti/strumenti e non come esseri umani (Gervais, Bernard, Klein, Allen, 2013).

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In Italia esiste l’obbligo di rilevare ed eliminare questo tipo di rischio sul luogo di lavoro: non farlo costituisce reato. Il D.Lgs. 81/2008 all’art.28, comma 1, menziona tra i “rischi particolari” su cui il datore di lavoro è obbligato a intervenire quelli connessi alle differenze di genere. Ciò che la norma richiede è verificare se tra uomini e donne che lavorano in aziende vi siano situazioni o eventi, ascrivibili al genere di appartenenza, che possano comportare un rischio per la salute e il benessere.

l’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro fin dal 2003 analizzò le problematiche legate al genere nel campo della sicurezza e salute sul lavoro (EU-OSHA, 2003). Venne chiarito che gli sforzi per migliorare le condizioni di lavoro riguardavano sia le donne che gli uomini. Si indicava che le valutazioni dei rischi di genere e gli interventi conseguenti riguardavano, tra le altre cose, il tipo effettivo di lavoro, le ore lavorate, le discriminazioni in tutte le sue manifestazioni, le relazioni a lavoro, la rappresentanza nei processi decisionali riguardanti la salute e la sicurezza sul lavoro a tutti i livelli, segregazione in lavori ‘femminili’ o ‘maschili’ e, infine, l’equilibrio lavoro-vita privata.

La stessa Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro non ha fatto mancare indicazioni su come attuare buone prassi in merito al rischio di genere (Copsey, Schneider, 2018). Nelle comuni pratiche di prevenzione del rischio il lavoratore maschio medio è preso come standard, ma questo non può rendere giustizia né alle donne né agli uomini che non rispettano questa immagine. Un approccio sensibile al genere tiene conto delle diverse situazioni lavorative di donne e uomini, nonché delle relazioni di genere nelle aziende, considera la varietà e le differenze all’interno dei gruppi di dipendenti maschili e femminili e mette in discussione gli stereotipi sul posto di lavoro (Copsey, Schneider, 2018).

In Italia si agisce per valutare, correggere, monitorare e prevenire i rischi di genere? Prevale il paradigma economico: nessuno fa questo tipo di valutazione perché nessuno la richiede (e nessuno la paga), forse anche perché gli organi ispettivi non verificano e nessuno viene sanzionato. E nessuno, quindi, interviene per migliorare lo stato delle cose.

Nasce quindi l’esigenza di uno strumento che possa misurare il rischio di genere negli ambienti di lavoro e che sia funzionale alla mitigazione del rischio attraverso opportuni interventi. A tal proposito si sta lavorando alla validazione di uno strumento che misura il rischio percepito dal personale lavorativo in merito all’appartenenza di genere insieme alla misurazione da parte dell’ufficio del personale di specifici indicatori.

È stato sviluppato tenendo conto degli indicatori che concorrono al calcolo del Gender Equality Index (GEI). Il GEI è uno strumento per misurare i progressi della parità di genere nell’UE e offre maggiore visibilità alle aree che necessitano di miglioramento; questo indice di uguaglianza di genere è stato sviluppato dall’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere (EIGE), agenzia dell’UE dedicata esclusivamente alla parità di genere. Si è tenuto conto anche del Gender Equality ideato dall’Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), un’organizzazione internazionale con sede a Parigi che ha la finalità di definire politiche che promuovano la prosperità, l’uguaglianza e il benessere secondo un approccio di genere. Sono stati consultati anche diversi studi e report scientifici che hanno affrontato i seguenti temi: l’associazione tra uguaglianza di genere e salute (King, Kavanagh, Scovelle, Milner, 2020), i concetti e i metodi per calcolare gli indici di uguaglianza di genere (Bericat, 2012), le problematiche legate al genere nel campo della sicurezza sul lavoro (Facts 42, EU-Osha, 2003), l’approccio di genere nella prevenzione dei rischi e della promozione della salute nei luoghi di lavoro (EU-OSHA, 2014) e, infine, la disuguaglianza di genere nel potere decisionale e nell’accesso alle risorse (Plantega, Remery, Figuerido, Smith, 2009).

Lo strumento è composto da 35 item che intendono spiegare 9 indicatori. Ciascun item è duplicato per genere in modo che le donne e gli uomini possano esprimere la loro percezione soggettiva tenendo conto della loro situazione e di ciò che accade dove lavorano. Gli stessi item sono proposti al datore di lavoro o a chi dirige l’ufficio del personale per fornire dati oggettivi. Nella seguente tabella è esposta la struttura del questionario.

Le evidenze ottenute dalle analisi delle misure forniranno indicazioni per ridurre in primo luogo i rischi legati al genere che si verificano nei luoghi di lavoro e, in secondo luogo, per promuovere la salute e il benessere del personale in un approccio di umanizzazione di genere.

Si dovrebbe entrare nell’ottica di questo tipo di valutazioni e di intervento non tanto per le conseguenze penali, ma perché laddove il personale lavorativo sta bene sta bene l’intera organizzazione e tale stato di salute e benessere sfocia nell’aumento della produttività e della redditività aziendale (Harter, Schmidt, Keyes, 2003).

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Gianfranco Cicotto

psicologo del lavoro e delle organizzazioni

Sono uno psicologo del lavoro e delle organizzazioni. Svolgo attività di didattica e di ricerca in ambito universitario e nelle aziende opero come consulente e formatore.

Riferimenti

• Baldissarri, C., Andrighetto, L., & Volpato, C. (2013). L’uomo ingranaggio: l’oggettivazione al lavoro. Mind Italia, 4, 3-7. https://it.in-mind.org/article/luomo-ingranaggio-loggettivazione-al-lavoro-0
• Bericat, E. (2012). The European gender equality index: Conceptual and analytical issues. Social Indicators Research, 108(1), 1-28.
• Copsey, S. M., & Schneider, E. (2018). 1167 Mainstreaming gender into occupational safety and health (osh) practice.
• De Simone, S., & Scano, C. (2018). Discourses of sameness, unbalance and influence: dominant gender order in medicine. Journal of Gender Studies, 27(8), 914-927.
• De Simone, S., Putzu, D., Lasio, D., & Serri, F. (2018). The hegemonic gender order in politics. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal 37, 832–46.
• EU-OSHA — European Agency for Safety and Health at Work (2003). Problematiche legate al genere nel campo della sicurezza e salute sul lavoro. Factsheet, 42.  https://osha.europa.eu/it/publications/factsheet-42-gender-issues-safety-and-health-work/view
• EU-OSHA — European Agency for Safety and Health at Work (2014). Mainstreaming gender into occupational safety and health practice.  https://osha.europa.eu/en/publications/reports/mainstreaming-gender-into-occupational-safety-and-health-practice
• Fredrickson, B.L., & Roberts, T.A. (1997). Objectification theory: Toward understanding women’s lived experiences and mental health risks. Psychology of Women Quarterly, 21, 173–206.
• Gervais, S. J., Bernard, P., Klein, O., & Allen, J. (2013). Toward a unified theory of objectification and dehumanization. In S. Gervais (Ed.) Objectification and (De) Humanization (pp. 1–23). New York: Springer.
• Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2003). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. Flourishing: Positive psychology and the life well-lived, 2, 205-224.
• King, T. L., Kavanagh, A., Scovelle, A. J., & Milner, A. (2020). Associations between gender equality and health: a systematic review. Health Promotion International, 35(1), 27-41.
• Martins, Y., Tiggemann, M., & Kirkbride, A. (2007). Those speedos become them the role of self-objectification in gay and heterosexual men’s body image. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 634-647.
• Osca, A., & López-Araújo, B. (2020). Work stress, personality and occupational accidents: Should we expect differences between men and women?. Safety Science, 124, 104582.
• Pacilli, M. G. (2012). Solo per i Tuoi Occhi… L’Oggettivazione Sessuale in un’Ottica Psicosociale. Mind Italia, 1, 19-25.
• Plantenga, J., Remery, C., Figueiredo, H., & Smith, M. (2009). Towards a European Union gender equality index. Journal of European Social Policy, 19(1), 19-33.
• Volpato, C. (2012). La negazione dell’umanità: i percorsi della deumanizzazione. Rivista internazionale di Filosofia e Psicologia, 3(1), 96-109.
• Volpato, C. (2013). Negare l’altro. La deumanizzazione e le sue forme. Psicoterapia e Scienze Umane, 47(2), 311-328.
• Zurlo, M. C., Vallone, F., & Smith, A. P. (2020). Work–family conflict and psychophysical health conditions of nurses: Gender differences and moderating variables. Japan Journal of Nursing Science, e12324.