Il lavoro in Europa e in Italia secondo il report Gallup 2025

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Il lavoro in Europa e in Italia secondo il report Gallup 2025

Engagement, benessere e leadership nel report Gallup 2025: il punto su Europa e Italia

di RisorseUmane-HR.it

Il rapporto “State of the Global Workplace 2025“, redatto da Gallup, fornisce un’analisi globale sullo stato del benessere lavorativo.

Questo report è il risultato del più grande studio continuativo al mondo sull’esperienza dei dipendenti e si basa su dati triennali (2022–2024). Lo scopo principale è fornire ai leader insight cruciali per aiutarli a risolvere i loro problemi più urgenti, migliorando la resilienza e la performance organizzativa attraverso la comprensione di come i dipendenti si sentono riguardo al loro lavoro e alle loro vite. L’indagine copre tutte le regioni del mondo e include confronti tra Paesi.

Di seguito una nostra sintesi dedicata all’Europa e un focus approfondito sull’Italia, basata sui dati del report e alcuni suggerimenti a HR e manager.

Europa: coinvolgimento minimo, ma contenuta la tensione emotiva

L’Europa registra il coinvolgimento dei dipendenti più basso a livello globale, con solo il 13% di lavoratori attivamente coinvolti, a fronte di una media mondiale del 21%. Questo dato evidenzia un problema sistemico di motivazione e partecipazione nelle organizzazioni europee. La percentuale di “non engaged” è del 73% in Europa, rispetto al 62% globale.

Sul piano del benessere emotivo, però, la regione mostra alcuni indicatori relativamente rassicuranti rispetto alla media globale:

• Solitudine quotidiana: 12% – valore più basso al mondo, a pari merito con Australia e Nuova Zelanda. La media globale è del 17%.
• Rabbia quotidiana: 14% – valore più basso globale, a pari merito con l’America Latina e i Caraibi (anch’essa al 14% regionale). La media globale è del 21%.
• Stress quotidiano: 38% – inferiore alla media globale (40%).
• Tristezza quotidiana: 17% – inferiore alla media globale (23%).
• Thriving (benessere soggettivo positivo): 47% – quarto posto tra le regioni. La media globale è del 33%.
• Percezione che sia un buon momento per cercare lavoro: 57%, superiore alla media globale (51%). Su questa metrica, l’Europa si colloca al 10° posto tra le regioni considerate.

I “Top Takeaways” del report evidenziano quindi un quadro di disimpegno professionale marcato, ma non accompagnato da livelli elevati di disagio emotivo acuto come in altre regioni. L’intenzione di lasciare il lavoro (coloro che cercano attivamente o tengono d’occhio nuove opportunità) è del 30% in Europa.

Italia: disimpegno, alti livelli di stress e segnali di ripresa

I dati dell’Italia confermano una situazione in parte allineata al trend europeo, ma con alcune peculiarità che meritano attenzione. I dati si basano sulla media triennale 2022-2024:

• Coinvolgimento dei dipendenti: 10%
  • Inferiore alla media europea (13%) e globale (21%)
  • 28° posto su 38 Paesi europei
  • +2 punti rispetto al triennio precedente
• Thriving (benessere percepito): 47%
  • In linea con l’Europa (47%) e nettamente superiore alla media globale (33%)
  • 16° posto su 38 Paesi europei
  • +6 punti rispetto al triennio precedente
• Stress quotidiano: 49%
  • Nettamente superiore alla media europea (38%) e globale (40%)
  • 5° posto in Europa per incidenza
  • +3 punti rispetto al triennio precedente
• Rabbia quotidiana: 9%
  • Inferiore alle medie europea (14%) e globale (21%)
  • 33° posto su 38 Paesi europei – tra i Paesi europei con minore incidenza di rabbia quotidiana
  • -2 punti rispetto al triennio precedente
• Tristezza quotidiana: 21%
  • Superiore alla media europea (17%), ma sotto la media globale (23%)
  • 5° posto in Europa
  • -5 punti rispetto al triennio precedente
• Solitudine quotidiana: 13%
  • In linea con la media europea (12%) – che rappresenta il valore più basso al mondo, a pari merito con Australia e Nuova Zelanda – e inferiore alla media globale (17%). Nota: La fonte riporta la media globale per la solitudine come 22%, che è un’incongruenza con altre fonti che indicano il 17% come media globale.
  • 15° su 38 Paesi europei
  • Nessuna variazione triennale disponibile indicata nelle fonti
• Percezione del mercato del lavoro (“buon momento per trovare lavoro”):
  • 49% dei lavoratori italiani ritiene sia un buon momento per cercare lavoro
  • Sotto la media europea (57%) e leggermente sotto la media globale (50% o 51%)
  • 33° posto su 38 Paesi europei
  • +16 punti rispetto al triennio precedente

Confronto tra Europa, Italia e media globale

L’Europa mostra un quadro caratterizzato da forte disimpegno organizzativo (engagement tra i più bassi globalmente), ma non accompagnato da un’escalation emotiva acuta come in altre regioni (bassi livelli di solitudine e rabbia, stress e tristezza sotto la media globale). L’Italia, inserita in questo contesto, vive una condizione con alcune specificità:

• Coinvolgimento tra i più bassi in Europa
• Livelli di stress e tristezza sopra la media europea (e stress sopra la media globale)
• Rabbia e solitudine su livelli contenuti rispetto alle medie europea e globale
• Segnali di ripresa su più fronti, con un trend positivo negli ultimi tre anni per engagement (+2 punti), benessere soggettivo percepito (+6 punti) e, in particolare, nella fiducia nel mercato del lavoro (+16 punti).

In sintesi, l’Italia sembra vivere una condizione di malessere professionale (alto stress, tristezza) senza un conflitto esplicito (bassa rabbia), ma con una base emotiva potenzialmente ricostruibile e una crescente percezione di opportunità nel mercato. Questo scenario rappresenta una sfida e un’opportunità per le imprese: rafforzare la leadership, valorizzare il middle management e coltivare il coinvolgimento autentico delle persone sono azioni urgenti per invertire la tendenza e capitalizzare sui segnali di miglioramento.

NB: Il report completo include anche le analisi dei dati globali e regionali suddivise per età, genere e modalità di lavoro (per i dipendenti remote-capable).

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Obiettivo: invertire il calo di engagement e produttività globale

Il costo dell’inazione, evidenziato dal report Gallup, è enorme: 438 miliardi di dollari persi in produttività per effetto diretto del disimpegno. Il nodo critico? Il calo dell’engagement dei manager, vero baricentro del coinvolgimento dei team.

Gallup è chiaro: il 70% della variabilità dell’engagement di un team dipende dal manager. Eppure, meno della metà dei manager ha ricevuto una formazione adeguata.

“Il futuro della produttività globale dipende dai manager. Chi li forma, li ascolta e li guida, investe nella competitività della propria organizzazione. Chi li trascura, ne paga il prezzo.” – Gallup 2025

Tre azioni chiave per gli HR Manager

1. Garantire formazione manageriale a tutti i responsabili di team

• Solo il 44% dei manager a livello globale ha ricevuto formazione specifica.
• Anche una formazione di base può fare la differenza, aiutando i manager a comprendere il proprio ruolo e ad affrontarlo con maggiore consapevolezza.
• Formare significa anche prevenire il disengagement attivo, spesso legato al senso di inadeguatezza.

Applicazione in Italia: Dove l’engagement è al 10% (tra i più bassi in Europa), questa è una priorità strategica.

2. Insegnare tecniche di coaching per migliorare engagement e performance

• Il coaching manageriale efficace aumenta l’engagement del manager del 22% e quello dei team fino al 18%.
• Il coaching non è solo una dote innata: può essere appreso e potenziato, con impatti diretti su produttività e motivazione.
• Formare i manager a condurre conversazioni significative con i collaboratori è oggi una competenza chiave.

Applicazione in Italia: Con livelli di stress e tristezza tra i più alti d’Europa, serve un modello di leadership che ascolti e accompagni.

3. Sostenere lo sviluppo manageriale per aumentare il benessere

• La formazione da sola può aumentare il thriving dei manager dal 28% al 34%.
• Se accompagnata da un sistema aziendale che incoraggia attivamente lo sviluppo, il thriving può raggiungere il 50%.
• Questo tipo di investimento è una delle forme più efficaci di promozione del benessere in azienda, secondo Gallup.

Applicazione in Italia: Dove il thriving è in ripresa (47%, +6 punti), questo è il momento giusto per consolidare e potenziare il trend positivo.

Implicazioni strategiche per HR

Gli HR manager devono ridefinire il patto con i manager, affermandosi come partner strategici nella costruzione di un modello di leadership efficace e umano. Le parole chiave diventano:

• Formare, allenare, supportare
• Dare senso, non solo compiti
• Abilitare, non controllare
• Ascoltare, non solo misurare

Oltre il manager: il contesto conta

Sebbene il ruolo del manager sia fondamentale per l’engagement dei dipendenti, come sottolineato dal report Gallup 2025, il coinvolgimento non dipende esclusivamente dall’operato del responsabile di team. L’esperienza lavorativa e il benessere si sviluppano all’interno di un ecosistema organizzativo più ampio, dove il contesto è spesso determinante.

Il report stesso fa riferimento a un peggioramento delle condizioni nei luoghi di lavoro, evidenziato da indicatori come lo stress, la tristezza e il calo generale dell’engagement. Inoltre, Gallup misura il coinvolgimento dei dipendenti attraverso una serie di dimensioni che abbracciano aspetti relazionali, organizzativi e culturali.

Tra i fattori chiave che contribuiscono alla qualità dell’esperienza lavorativa e al coinvolgimento troviamo:

• Cultura aziendale e relazioni tra colleghi
  Il senso di essere ascoltati, la collaborazione, la cura reciproca e la condivisione di standard di qualità sono elementi fondamentali per un ambiente sano e motivante.

• Politiche di flessibilità e modalità di lavoro
  Le scelte organizzative legate a lavoro ibrido, orari flessibili o autonomia operativa incidono direttamente sul benessere e sulla capacità dei dipendenti di mantenere un buon equilibrio psico-fisico.

• Dotazioni adeguate e carico di lavoro sostenibile
  Quando mancano le risorse necessarie o il carico è eccessivo, l’engagement inevitabilmente cala. Lo stress registrato in contesti come quello italiano ne è un chiaro indicatore.

• Riconoscimento, sviluppo e senso del lavoro
  Sentirsi valorizzati, poter fare ciò che si sa fare meglio, avere possibilità di crescita e riconoscere un significato nel proprio lavoro sono leve cruciali di motivazione, che spesso dipendono dalla cultura aziendale, non solo dal singolo manager.

• Comunicazione interna e chiarezza dei ruoli
  Capire cosa ci si aspetta, ricevere feedback costruttivo e poter esprimere la propria opinione in modo sicuro e ascoltato rafforza la partecipazione attiva dei dipendenti.

Il manager rimane quindi una figura chiave, ma non può operare in isolamento. Per essere realmente efficace, il suo ruolo deve essere sostenuto da un contesto che promuova cultura, processi e relazioni coerenti con i valori dell’engagement. Un investimento strategico sul coinvolgimento richiede quindi un’azione integrata, che unisca formazione e supporto al management con miglioramenti sistemici dell’ambiente di lavoro.

***

Fonte: Gallup, State of the Global Workplace – Understanding Employees, Informing Leaders, 2025

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Engagement, benessere e leadership nel report Gallup 2025: il punto su Europa e Italia

Sintesi dell’articolo

L’articolo analizza il rapporto Gallup 2025 “State of the Global Workplace”, che offre una panoramica approfondita sull’engagement e il benessere dei lavoratori a livello globale, con un focus specifico sull’Europa e sull’Italia. L’Europa emerge come la regione con il coinvolgimento lavorativo più basso (13%), pur mostrando livelli contenuti di disagio emotivo (stress, solitudine, rabbia). L’Italia, in linea con la media europea per alcuni indicatori, presenta un engagement ancora più basso (10%) e livelli preoccupanti di stress (49%) e tristezza (21%), ma anche segnali di miglioramento in termini di benessere percepito e fiducia nel mercato del lavoro.

Il report evidenzia il ruolo centrale dei manager nel determinare l’engagement dei team e propone tre azioni chiave per gli HR manager: formazione manageriale, sviluppo di tecniche di coaching e promozione del benessere attraverso il supporto continuo. L’articolo sottolinea, inoltre, come l’esperienza lavorativa dipenda anche dal contesto organizzativo complessivo, e non solo dalla figura del manager.

Quiz a risposta breve

Dopo aver letto l’articolo, prova a rispondere a queste domande:

1. Qual è il tasso di coinvolgimento dei dipendenti in Europa secondo il report Gallup 2025? ✔️ 13%

2. Qual è la percentuale di lavoratori italiani che percepisce stress quotidiano? ✔️ 49%

3. Quali sono le tre azioni raccomandate da Gallup per migliorare l’engagement attraverso i manager? ✔️ Formazione manageriale, tecniche di coaching, supporto allo sviluppo e benessere.

4. Cosa significa “thriving” nel contesto del report Gallup? ✔️ Indica uno stato soggettivo positivo di benessere percepito dai lavoratori.

5. Qual è la principale causa del calo globale della produttività secondo Gallup? ✔️ Il calo dell’engagement dei manager.

6. Qual è la percentuale di lavoratori italiani che ritiene sia un buon momento per cercare lavoro? ✔️ 49%

Glossario dei termini chiave

1. Engagement (coinvolgimento lavorativo)
   Livello di motivazione, partecipazione attiva e connessione emotiva che un dipendente prova verso il proprio lavoro e la propria organizzazione.

2. Thriving
   Stato soggettivo di benessere elevato, che combina soddisfazione per la vita e sentimenti positivi sul futuro.

3. Disengagement
   Condizione di distacco emotivo e ridotto interesse nei confronti del proprio lavoro, spesso causa di calo della produttività.

4. Manager
   Figura chiave nella gestione dei team; secondo Gallup, influisce per il 70% sull’engagement dei collaboratori.

5. Coaching manageriale
   Tecniche e approcci usati dai manager per supportare, motivare e far crescere i propri team attraverso conversazioni efficaci.

6. Benessere organizzativo
   Condizione in cui l’ambiente di lavoro favorisce la salute psicofisica, la soddisfazione e la produttività dei dipendenti.

7. Solitudine lavorativa
   Sensazione di isolamento sociale percepita all’interno dell’ambiente di lavoro, anche in contesti organizzati.

8. Leadership empatica
   Stile di guida che si fonda sull’ascolto, la comprensione delle emozioni altrui e la costruzione di relazioni di fiducia.

9. Cultura aziendale
   Insieme di valori, comportamenti, pratiche e linguaggi condivisi che caratterizzano un’organizzazione.

10. Middle management
    Livello intermedio di gestione aziendale, fondamentale nel tradurre la strategia in azione quotidiana e nel motivare i team.