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La conflittualità in azienda: evento ordinario o straordinario?
Con il termine conflitto si intende, nel campo del diritto, quella “situazione giuridica caratterizzata da posizioni contrastanti e incompatibili proprie di soggetti diversi” (www.treccani.it)
Se consideriamo il rapporto di lavoro nella sua più semplice e pura accezione, il tema del conflitto appare predominante.
Da un lato, infatti, abbiamo chi esige il lavoro e dall’altro chi esige uno stipendio.
Abbiamo pertanto due forze e due interessi correlati ma contrapposti.
I contratti, in primis quelli collettivi, servono a neutralizzare queste contrapposizioni ed a vanificarne le tensioni che ne deriverebbero naturalmente (il datore tenderebbe ad avere più lavoro a basso costo, il lavoratore ad avere più soldi e più tempo libero).
Ma il rapporto di lavoro non si riduce a quel semplice legame sinallagmatico che soggiace al principio del do ut des.
Il lavoro racchiude in sè diritti e doveri, il lavoro unisce l’individuo alla collettività esterna, e dà all’essere umano l’opportunità di formarsi come essere vivente, assecondando i diversi bisogni e necessità che appartengo al determinato contesto che si vive quotidianamente.
Se provassimo ad incastrare queste ultime considerazioni con il principio generale che sta alla base del puro e semplice scambio “retribuzione – prestazione”, scopriremmo che le quantità di conflitti derivanti dal rapporto di lavoro sarebbero estremamente alte e la tipologia particolarmente variegata.
Non è affatto un caso che nelle Aziende mediamente dimensionate esistono i c.d. uffici delle Risorse Umane che, tra le varie funzioni, hanno anche il compito di limitare / vanificare i conflitti.
Le metodologie e gli strumenti utilizzati per neutralizzare tali conflitti possono essere i più diversificati a seconda del contesto, della tipologia di azienda e di conflitto che si incontra.
La domanda che però li accomuna è una sola: il confitto è un qualcosa di straordinario o di ordinario?
Ovviamente non c’è una risposta giusta: chi pensa che sia ordinario parte, probabilmente, dal presupposto che l’incontro di due forze contrapposte generi una naturale tensione. In questo caso il conflitto non può essere evitato, ma va semplicemente gestito e confinato in limiti che consentono un pacifico svolgimento delle cose.
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Chi invece pensa che sia straordinario parte, verosimilmente, dal concetto per cui il conflitto non esiste se non nel momento in cui si verifica la rottura di un equilibrio a seguito di determinate situazioni (senza le quali il rapporto avrebbe continuato a svolgersi nei binari della pax sociale).
Personalmente non ritengo che questa distinzione possa portare ad operare in modo diverso nella gestione dei conflitti: comunque la si pensi, gli strumenti di gestione / neutralizzazione del conflitto sono generalmente gli stessi.
Penso tuttavia che tale dualismo implichi una diversa concezione dei rapporti tra i diversi soggetti in azienda, il che potrebbe portare ad un approccio diversificato alla gestione delle risorse e dei diversi interessi.
In un caso, la nascita di un conflitto apparirà come una normale e logica conseguenza di comportamenti intrapresi al di fuori dei su menzionati binari.
Nel secondo caso, sarà invece un evento straordinario verificatori per l’eccezionalità di alcuni fattori a cui si deve porre fine per ristabilire l’ordinarietà delle cose.
In ogni caso è pacifico che al giorno d’oggi la gestione della conflittualità nelle aziende riveste un ruolo sempre maggiore e che stia diventando anche l’angolo privilegiato da cui poter giudicare la salubrità di un determinato contesto lavorativo.
