ADV

La selezione oltre l’inserimento, il processo di OnBoarding

L’attività di ricerca e selezione si esplica in vari passaggi che vanno dalla conclamazione del bisogno sino all’individuazione della risorsa adatta a ricoprire quel determinato ruolo.

Ogni step richiede doti specifiche ossia comunicazione chiara, empatia, analisi della risorsa che ci troviamo di fronte, ma non bastano. Dobbiamo attrarre il candidato ideale, attraverso la comunicazione dei valori cardine che rappresentano l’azienda, in modo da attrarre la risorsa per noi congeniale.

Un momento molto fondamentale, a cui spesso non si presta molta importanza, è l’onboarding, ossia la fase di inserimento della persona, il rischio è dietro l’angolo, la risorsa alla prima offerta di lavoro utile lascia la nostra company, mandando all’aria mesi di lavoro, di tempo speso per quella specifica selezione.

Ultimamente si parla spesso di benessere psicologico al lavoro, l’attenzione alla persona fa scaturire in essa un livello di motivazione e di coinvolgimento non indifferente, lasciando la stessa almeno per un paio di anni in azienda.

In tal senso la pandemia ha complicato le cose, in aiuto ci viene la tecnologia, se abbiamo usato delle piattaforme per i colloqui, lo stesso possiamo fare con piattaforme specializzate costruite ad hoc.

Questo contributo vuole fare il punto su come la selezione è cambiata, tenendo d’occhio anche la fase di inserimento della risorsa. Se la selezione cambia, occorrono modalità gestionali nuove per reagire al cambiamento quotidiano del mercato del lavoro, a cui ormai stiamo assistendo.

La selezione e l’onboarding sono due fasi distinte e separate? No, l’una e l’altra si compensano le une dalle altre in un connubio stretto e interdipendente.

ADV

La selezione ai tempi del covid

La selezione del personale è un momento importante sia per l’azienda che per il candidato, richiede processi, analisi e valutazione delle competenze e delle conoscenze.

Il periodo da cui stiamo uscendo (pandemico), ha cambiato profondamente il mercato del lavoro, implicando anche degli effetti nei processi di selezione.

Competenze, processi, tecnologie si sono inseriti nel mondo aziendale in una modalità aggressiva cambiando anche il modo di reclutare le risorse. Empatia, intelligenza emotiva e problem solving sono più utili adesso rispetto all’epoca precovid, ad esempio.

La tecnologia ci ha facilitato il processo, se prima fisicamente incontravamo i candidati, oggi utilizziamo il sistema delle video call, che con tutte le difficoltà del caso, richiede maggiori capacità di analisi, anche del linguaggio non verbale posseduto dal nostro candidato che ci troviamo di fronte.

Sicuramente questo periodo non va affrontato con pessimismo, ma occorre determinazione, affermazione dei propri obiettivi, fermo orientamento e modalità chiare nel comunicare le competenze che sono in nostro possesso.

Il mercato del lavoro ne è uscito totalmente ristrutturato, settori che sono rimasti colpiti ed ancora fanno fatica a riprendersi, mentre altri hanno assistito ad un boom esponenziale, ma con una difficoltà nel trovare profili specialisti che già prima del covid erano quasi assenti nel mercato del lavoro.

Individuato il nostro candidato ideale inizia l’inserimento in azienda, dove il candidato si presenta e deve essere formato per farsi che in lui si sviluppi l’engagement e l’appartenenza in quella specifica realtà in cui è stato inserito, stando attenti a non trascurare nessun processo di investimento in lui, il rischio è di perdere la risorsa, dopo il tempo che abbiamo speso nel reclutarla.

Il processo di OnBoarding

Da qualche settimana, leggiamo sui quotidiani notizie di dimissioni di massa, tra i motivi troviamo anche un ambiente poco stimolante e di guida per la risorsa, qui si inserisce l’onboarding.

Si tratta di una fase post assuntiva che consente al dipendente di apprendere contenuti, conoscenze e abilità che dovrà utilizzare nel suo lavoro quotidiano, di una durata medio – lunga.

La risorsa incontra tutti i colleghi del reparto, conosce i valori aziendali, respira il clima aziendale che caratterizza la struttura.

Cosa include il processo di OnBoarding?

Presentazione dell’organigramma aziendale;
Illustrazione dei propri compiti;
Consegna di dispositivi elettronici;
Presentazione dei colleghi del dipartimento o di area;
Formazione iniziale;
Ascolto e suo feedback durante le prime settimane di inserimento.

Fondamentale diventano la linea comunicativa e l’incoraggiamento del dipendente in questa fase iniziale di training. Una volta terminata la formazione, andrebbero verificate le conoscenze apprese dalla risorsa per capire se ci sono ancora lacune, prima di essere totalmente autonomi.

Al contrario se non seguiamo gli elementi indicati precedentemente nella risorsa, verrà meno l’engagement andando via dall’azienda in cui è stato inserito, con il rischio di mettere l’impresa in cattiva luce visto il trattamento che ha avuto la persona.

Per fortuna le aziende stanno iniziando a considerare il processo di inserimento delle risorse umane, per evitare una serie di rischi tra cui il tempo inutile speso per la ricerca delle risorse.

***

💡 Rifletti!

Quali doti specifiche e competenze ritengo fondamentali durante il processo di selezione dei candidati per garantire l’inserimento di risorse adatte all’azienda?
Come posso comunicare in modo efficace i valori cardine dell’azienda ai candidati durante il processo di reclutamento?
In che modo posso garantire un onboarding efficace per i nuovi dipendenti, al fine di prevenire il rischio di perdita delle risorse appena reclutate?
Quali sono stati i principali cambiamenti che ho notato nel mercato del lavoro durante la pandemia e come posso adattare le nostre strategie di selezione e onboarding in risposta a tali cambiamenti?
Come posso utilizzare la tecnologia, come le video call o piattaforme specializzate, per semplificare e migliorare il nostro processo di selezione e onboarding delle risorse umane?
Quali strategie posso impiegare per favorire il benessere psicologico dei dipendenti durante il loro percorso in azienda, incentivando un maggiore engagement e coinvolgimento?
Come posso ottimizzare il periodo post-assuntivo dei nuovi dipendenti, in modo da favorire l’apprendimento e l’assimilazione delle conoscenze e abilità necessarie per il loro lavoro quotidiano?
Come posso misurare l’efficacia del nostro processo di onboarding in termini di mantenimento delle risorse umane a lungo termine? Abbiamo individuato eventuali punti di miglioramento?
Quali iniziative o programmi posso implementare per mantenere l’engagement delle risorse umane anche dopo la fase iniziale di inserimento?
Come posso adattare le mie modalità gestionali per far fronte alle sfide del mercato del lavoro in continua evoluzione?

***

Questo articolo è offerto da:

Antonio Signorello

Sono un Digital HR e Psicologo del lavoro iscritto all'Ordine della Regione Sicilia, sostenitore del Digital & dello Smart working. Ad oggi mi occupo di Selezione e Gestione profili ICT. Amo viaggiare fin tanto da creare il Blog "Travelling Sicily". Mi definisco una persona proattiva, empatica e amante delle collaborazioni professionali. Appassionato del mondo delle risorse umane, mi interfaccio continuamente con esperti startupper in tema di new business.