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Prevedere il fabbisogno di personale
I discontinui cambiamenti dei mercati obbligano tutte le organizzazioni a rendersi maggiormente flessibili e abili nel prevedere il fabbisogno di personale. I modelli tradizionali di pianificazione statistica sono ancora validi?
di RisorseUmane-HR.it
Sino a qualche anno fa i responsabili delle risorse umane potevano prevedere il fabbisogno di personale facendo affidamento quasi esclusivamente a metodi statistici, basandosi sui dati in possesso degli anni precedenti estrapolandone poi dei dati previsionali come indicatori guida.
I modelli di pianificazione statistica sono utili quando esiste una esperienza consolidata e che può essere utilizzata per identificare le relazioni tra le variabili. Ma oggi sono ancora sufficienti?
Gli attuali cambiamenti discontinui richiedono che i responsabili delle risorse umane attuino un approccio più soggettivo rispetto al passato poiché essi devono tenere in considerazione tutte quelle variabili che l’approccio statistico difficilmente è in grado di cogliere.
La previsione del fabbisogno di personale
La previsione del fabbisogno di personale viene normalmente formulata per singole famiglie professionali o per aree di competenza che si prevedono necessarie in funzione delle commesse.
Oggi, più che mai, è quindi necessario tenere in considerazione l’andamento dei propri clienti e non solo sui livelli dei loro magazzini e/o del lancio di nuovi prodotti, ma anche sulle politiche da loro adottate o che potrebbero essere da loro adottate nel breve periodo in funzione di trasformazioni e/o modifica della domanda generale. Diventa necessario saper pianificare la disponibilità di personale.
Pianificare la disponibilità di personale.
Per prima cosa occorre identificare quali persone appartengono alle diverse famiglie professionali oppure sono in possesso di specifiche competenze necessarie all’organizzazione.
Le considerazioni devono tener conto anche dei possibili cambiamenti dovuti alle uscite volontarie, ai licenziamenti, ai pensionamenti.
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Bisogna saper intervenire con progetti formativi mirati ad una riqualificazione di alcune mansioni, prevederne la fuoriuscita di quelle non più necessarie e individuare all’esterno quelle già in possesso delle caratteristiche professionali utili all’organizzazione, valutando per ciascuna di loro il tipo di contratto più idoneo.
Le organizzazioni oggi per poter continuare a competere devono rendersi necessariamente anche più flessibili ed attente alle esigenze dei collaboratori, preoccupandosi anche del loro benessere.
Il ruolo del responsabile delle risorse umane.
Il ruolo del responsabile delle risorse umane in questo scenario diventa ancor più strategico all’interno di ogni organizzazione; diversamente da come gli veniva richiesto nel recente passato deve saper operare con una visione più euristica che statistica.
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Bibliografia consigliata
- Organizzazione e gestione delle risorse umane
- Organizzare le funzioni del personale – Strategie, assetti strutturali e processi per una gestione efficace della forza lavoro.
- Predictive HR Analytics. – Mastering the HR Metric
- How to Make Sense of Employee Survey Results. Guide for Managers and HR Professionals
- Organizzare la selezione nelle PMI. Indicazioni e strumenti per valutare i candidati, comporre le esigenze e governare il processo
- Gestire le persone senza essere specialisti. Guida pratica per la gestione delle risorse umane.
- Il dipendente in azienda. Assumere, gestire, licenziare.
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