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PMI – Piccole e Medie Imprese
Come diminuire gli errori di selezione di una nuova figura
di Risorse Umane HR
L’inserimento di una nuova figura all’interno di un’azienda è sempre un processo delicato, ancor più nelle piccole e medie imprese.
La difficoltà che molti piccoli imprenditori italiani incontrano nella ricerca di nuovi dipendenti, rischia di mettere a dura prova la capacità competitiva di molte aziende.
Parte delle criticità sono riconducibili a fattori esterni all’impresa quali, il sistema scolastico, la funzionalità degli istituti di collocamento piuttosto che la bassa propensione dei giovani all’inserimento in settori tradizionali; altre sono riconducibili a difficoltà interne all’azienda, che possono però essere mitigate.
Le conoscenze e le competenze necessarie per passare da una scelta di collaboratori destrutturata ad una modalità più sistematica si possono infatti acquisire. L’attuazione di queste logiche non implica né la trasformazione dell’imprenditore in esperto della selezione del personale e nemmeno esclude il suo ricorso a professionisti esterni all’azienda specializzati in recruitment.
Ma per ottenere i risultati auspicati, le piccole e medie imprese devono innanzitutto aver chiaro quali sono le proprie caratteristiche strategiche ed organizzative, conoscere quali sono le attività collegate alla posizione della persona ricercata, e di conseguenza, quali caratteristiche tecnico/personali sono da ricercare nei candidati.
Nei casi in cui l’imprenditore affida il processo di selezione a professionisti esterni è necessario che sia in grado di esplicitarne tutte le caratteristiche strategiche ed organizzative dell’azienda, anche e soprattutto, in una chiave storica ed evolutiva.
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L’inserimento di una nuova persona in una piccola o media impresa, indipendentemente dalla mansione che il nuovo arrivato assumerà, non potrà mai passare inosservata. Ed è proprio questo l’aspetto cruciale in cui risiede la specificità del processo di selezione nelle aziende di minori dimensioni.
La figura da ricercare deve essere ben definita in organigramma, ovvero al luogo ed il livello in cui il selezionato sarà collocato ed i rapporti di lavoro verticali ed orizzontali, cioè le relazioni di autorità e dipendenza, che in esso assumerà.
La ricerca può riguardare una posizione già esistente oppure nuova.
Nel caso della creazione di una nuova posizione, un’attenzione particolare è necessaria per definire il nome in organigramma, che dovrà essere coerente con i risultati attesi e con le aspettative dell’imprenditore rispetto a quella determinata posizione.
La riflessione sulla posizione non può essere disgiunta da quella inerente la qualifica ovvero il livello contrattuale che si presuppone di inserire il nuovo entrato.
Effettuata la riflessione sulle caratteristiche strategico organizzative dell’azienda e sulla collocazione in organigramma della posizione ricercata, il focus dell’analisi si dovrà spostare sulla relazione delle attività legate alla posizione in esame, esplicitandone un elenco dell’insieme di attività che ci si aspetta vengano poi svolte dalla nuova persona inserita.
Si potrà così procedere alla definizione dei principali obiettivi e dei risultati attesi, nonché alla specificazione di tutte quelle attività marginali o laterali collegate alla figura vacante.
Esaurita la declinazione delle attività collegate alla posizione nello specifico contesto aziendale, si potrà procedere alla definizione in astratto del profilo della persona da selezionare, indicandone i requisiti generali (età, nazionalità, sesso, residenza, stato civile), i requisiti scolastici (titoli di studio e formazione), requisiti professionali (conoscenze e competenze, precedenti esperienze lavorative, settore e dimensione dell’impresa di provenienza, livello e retribuzione, ecc.) ed i requisiti personali (abilità, attitudini ecc.)
Collegando le caratteristiche strategico organizzative dell’azienda con i requisiti della persona, l’imprenditore avrà così a disposizione il quadro generale sul quale fondare la selezione, diminuendo sensibilmente la possibilità di incorrere in errori.
di Risorse Umane HR
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