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Chi sceglie chi?
L’importanza di partecipare al processo decisionale di selezione!
Il processo di selezione è un processo bilaterale. Ma cosa significa realmente processo bilaterale?
Durante la fase di selezione si ha l’idea da parte di molti, e a volte anche da parte delle aziende stesse, che la “scelta” che avverrà sia esclusivamente quella del recruiter nei confronti dei candidati, finalizzata all’inserimento di uno solo di essi all’interno dell’azienda per la quale presta il proprio servizio. Nulla di più sbagliato!
Il processo di ricerca e selezione è infatti un processo di scelta da parte di entrambi i soggetti coinvolti, ossia, da una parte l’azienda deve individuare la risorsa più adatta a ricoprire il ruolo e la posizione che sta ricercando e per il quale ha attivato una job description, dall’altra il candidato, sia esso attivo o passivo, deve comprendere se quel determinato ruolo sia adatto alla propria personalità.
Come possiamo intuire le valutazioni avvengono e debbono avvenire da entrambe le parti, come in una vera e propria trattativa, tuttavia molto spesso, purtroppo, lo si dimentica dando origine a colloqui che assumono le sembianze di veri e propri esami universitari, comportando per i candidati la medesima sensazione di ansia da prestazione, il peso del giudizio altrui, il terrore di sbagliare o di non sentirsi all’altezza e/o ancora la paura di dire qualcosa di inappropriato, da ciò scaturisce il bias secondo cui il recruiter sia l’unico a cui sia possibile domandare, valutare e decidere.
I candidati si trovano così molto spesso nella condizione di aver paura di fare domande e di affrontare argomenti importanti riguardanti temi quali la possibilità di crescita e di fare carriera legata a quel determinato posto, o ancor meno legati ad aspetti economici, mostrandosi invece estremamente accondiscendenti per non deludere le aspettative di chi si ha di fronte. Nulla di più sbagliato!
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C’è una metafora riferita alle Human Resources ed in particolare al processo di ricerca e selezione che, oltre ad essermi piaciuta perché a parer mio rende molto più “umano” ciò di cui stiamo parlando, ritengo anche estremamente esemplificativa ed efficace per rappresentare questo processo, per di più riconsegnando una certa dignità ai candidati che spesso si sentono in dovere di nascondersi pur di “piacere”: La selezione è come un matrimonio!
Mi spiego meglio: la scelta, il piacere, il condividere, l’entusiasmo devono essere presenti da entrambe le parti. Quando un uomo ‘sposa’ una posizione lavorativa deve essere convinto di ciò che sta accettando, deve conoscerlo a fondo, deve essere felice di quello che sta facendo, deve voler non tradire, nel senso di non desiderare di lavorare altrove, deve stare semplicemente bene. D’altro canto l’azienda deve essere consapevole del valore di quella persona, deve ricevere e dare fiducia alla risorsa e deve prendersene cura.
Spero che ora sia più chiaro il concetto che sto cercando di passarvi, la selezione avviene da entrambe le parti in gioco nel senso che durante il colloquio il recruiter cercherà di capire se quel candidato sia la giusta risorsa per quella determinata posizione e, il candidato, anche se ha risposto attivamente ad un annuncio, cercherà di comprendere se sia effettivamente disposto ad accettare quelle determinate mansioni, quella determinata retribuzione e se condivide valori e idee dell’azienda; e nel caso in cui così non fosse, dovrà anche imparare a saper dire “no”. E qui si aprirebbe un altro mondo sull’importanza del saper dire no.
I recruiter sanno bene che dall’altra parte ci sia una persona e che non sia affatto scontato che questa accetterà la propria offerta. Essi hanno infatti il compito di “corteggiarla” ma non di convincerla, e, per questo, sono anche consapevoli della possibilità di poter ricevere un rifiuto.
Il candidato deve abbandonare l’idea secondo la quale non si possa dire un no: i no fanno parte del processo di ricerca e selezione e possono essere detti dai recruiter ma anche dai candidati.
E’ importante ricordare che come per il candidato sia cosa buona ricevere un feedback, anche per i recruiter è importante ricevere una risposta e anche se il candidato si tirasse indietro, essi preferiscono un pensato ed educato ‘No’ al famigerato fenomeno del ghosting.
Una certa autonomia di pensiero, l’interesse e la propensione a chiedere e conoscere l’azienda e il ruolo per il quale ci si è candidati vengono ben visti e valutati dai recruiter quindi non abbiate paura di parlare ed esprimere voi stessi!
Bibliografia consigliata:
- La persona giusta al posto giusto. Come comunicare il proprio brand personale per affermarsi nel mercato del lavoro
- Scegli chi ti aiuta. Fai crescere l’azienda trovando le persone che condividono i tuoi sogni
- L’Enneagramma di Herskovits. Come aiutare i porcospini di Schopenhauer
- Assessment & Development Center. Manuale di teorie, tecniche e strumenti per la valutazione
- Il colloquio strategico in azienda. Manuale della comunicazione efficace nel mondo del lavoro
- I 7 segreti del colloquio di lavoro: come stupire il datore e farti assumere
- Fare selezione: Esperienza e metodo nella scelta delle persone
Questo articolo è offerto da:
Angela Antonia Faccilongo
Laureata in Scienze pedagogiche e della Progettazione educativa con una forte passione per le Human Resources. Credo che le persone meritino attenzione durante la propria collocazione lavorativa affinché ognuno possa trovare il proprio posto ed esprimere, insieme alla propria professionalità, sé stesso. Il recruiting deve caricarsi anche di una valenza educativa, non può limitarsi al business.
