ADV 
Organizzare la ricerca e selezione di personale
La ricerca e selezione del personale rappresenta il momento di formalizzazione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro. E’ interesse di entrambe le parti evitare di entrare in relazione con una controparte non appropriata o non in linea con le proprie aspettative. E’ importante quindi conoscere come le organizzazioni ricercano e selezionano le persone e viceversa come le persone ricercano e selezionano le organizzazioni.
di PreventiviHR.it
L’attività di ricerca e selezione di personale si svolge in due fasi distinte: la prima, definita attività di ricerca, è quella in cui si segnala la propria offerta di lavoro a dei potenziali candidati; la seconda, è dedicata alla selezione dei candidati ritenuti più idonei.
L’obiettivo generale della ricerca e selezione di personale è quello di venire in contatto, velocemente e al minor costo possibile, con i candidati in linea con il profilo della posizione da ricoprire.
La fase di ricerca di personale
Nella fase di ricerca di personale, la scelta ed il numero dei canali e la modalità della comunicazione adottate sono proporzionali alla quantità e qualità delle candidature da reperire: tanto più ampio sarà l’utilizzo dei mezzi di comunicazione (siti specializzati, social media, carta stampata, ecc.), e dettagliata la proposta in termini di caratteristiche personali e professionali del profilo ideale, maggiori saranno le possibilità di reperire la risorsa necessaria (job description)
La ricerca di personale può essere effettuata all’interno oppure all’esterno dell’organizzazione, quest’ultima anche anche avvalendosi di società specializzate in ricerca e selezione di personale.
Se si usa il mercato del lavoro interno all’organizzazione i costi possono essere inferiori poiché le informazioni e le modalità di passaggio delle informazioni sulla reputazione, affidabilità e personalità del candidato interno sono maggiori, migliori e più facilmente reperibili rispetto a fonti esterne.
I costi di un’attività di ricerca all’esterno dell’organizzazione possono variare in funzione dei “canali” utilizzati.
ADV 
La fase di selezione di personale
L’attività successiva alla ricerca, la selezione, rappresenta un momento determinante del processo di assunzione di personale.
Nella maggior parte dei casi, un’organizzazione al momento dell’assunzione, non ha informazioni certe sulle capacità produttive e professionali del candidato e, d’altra parte, neppure il candidato possiede tutte le informazioni sul tipo di lavoro da svolgere.
Queste informazioni non saranno certamente disponibili immediatamente dopo l’assunzione, poiché sarà necessario un certo periodo di inserimento e di training on the job per dare l’opportunità di gestire in autonomia la propria mansione.
La selezione contribuisce a ridurre parzialmente l’incertezza dovuta alla mancanza di di informazioni ex-ante l’assunzione; l’obiettivo è quello di selezionare, tra le persone reclutate, quella che meglio risponde alle caratteristiche personali e professionali richieste per ricoprire una certa posizione (job profile).
Si tratta quindi di saper valutare la corrispondenza tra candidato e mansione (job matching) e in un’ottica di lungo termine, di saper valutare le più ampie potenzialità professionali del candidato.
A tal fine si procede a una prima selezione sulla base dei curricula per poi impiegare degli strumenti di selezione (colloqui di gruppo, individuali, test, ecc.) volti a valutare le capacità professionali e non dei candidati. I colloqui di selezione condotti in modo intuitivo e discorsivo sono spesso soggetti a forti e sistematiche distorsioni cognitive.
La depersonalizzazione e codificazione del processo in un sistema di selezione dovrebbe di fatto migliorare la qualità decisionale.
I fattori da considerare nella selezione sono di diversa natura:
- conoscenze, intese come insiemi di saperi teorici e pratici acquisiti e memorizzati;
- personalità e attitudini, intese come attributi fisici e psichici da cui possono scaturire capacità;
- capacità, intese come possibilità di svolgere in modo idoneo e adeguato un compito assegnato;
- competenze, intese come insieme dinamico di saperi traducibili in concreta attività;
- potenziale, inteso come insieme di attitudini e di capacità adeguate a strutturare le competenze necessarie per affrontare situazioni differenti.
Quanto maggiore è la trasparenza e la disponibilità tra le parti (organizzazione e candidato) a cedere informazioni rilevanti per la decisione di assunzione, quanto più efficiente e veloce sarà il processo.
Il processo di selezione è sempre “a due vie” poiché anche i candidati selezionano l’organizzazione a cui inviare il curriculum vitae per cui lavorare.
Una comunicazione chiara e precisa da parte dell’organizzazione della propria strategia competitiva, del modello organizzativo e soprattutto delle politiche di gestione del personale (sistemi di valutazione, retribuzione, carriera, formazione, ecc) attiva un meccanismo di auto-selezione, poiché screma una fetta di “mercato”.
Un altro aspetto importante per l’auto-selezione è anche l’immagine che l’organizzazione dà o vuole dare di se stessa. Ciò vale sia per l’immagine generale che l’impresa e il suo personale danno all’esterno sia nelle modalità con cui i colloqui di selezione vengono proposti (luogo, orari, numero dei colloqui, tempi di risposta, ecc).
