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Nuovi sistemi di recruitment: quali vantaggi e quali rischi?

di Alessandro Nicolosi

I nuovi sistemi di recruitment stanno diventando sempre più popolari e diffusi nelle aziende. Questi sistemi automatizzano molte attività che prima venivano svolte manualmente dai responsabili delle Risorse Umane, come la gestione delle candidature, la valutazione delle competenze, la selezione dei candidati e la programmazione dei colloqui.

Sicuramente, l’automazione consente alle aziende di assumere in modo più rapido ed efficiente che mai, offrendo loro un importante vantaggio competitivo sul mercato del lavoro.

Sono stati condotti diversi studi per valutare i vantaggi e le sfide dei nuovi sistemi di recrutamento. Una ricerca realizzata nel 2020 dalla società di consulenza McKinsey & Company ha rivelato che l’adozione di moderne tecnologie di recrutamento può consentire alle aziende di ridurre i costi di assunzione fino al 50% e di aumentare la produttività del personale delle Risorse Umane del 25-50%. Inoltre, la Society for Human Resource Management (SHRM) nel 2019 ha rivelato che i moderni sistemi di selezione del personale riducono anche i tempi di assunzione, migliorano la qualificazione dei candidati, semplificano i processi di assunzione e perfezionano l’esperienza dei candidati.

Tuttavia, è importante notare che diversi esperti di Risorse Umane sollevano alcuni dubbi sull’uso dei sistemi di recrutamento automatizzati e sottolineano che questi possono spesso risultare parziali o mal programmati, il che può portare a discriminazioni o disuguaglianze nelle assunzioni.

Vediamo più da vicino i vantaggi dei nuovi sistemi per i recruiters…

I nuovi sistemi di recruitment presentano numerosi vantaggi motivo per cui il loro utilizzo sta crescendo rapidamente. Innanzitutto, essi sono efficienti e rapidi. Infatti, questi metodi possono migliorare l’efficienza del processo di recrutamento utilizzando tecnologie come l’intelligenza artificiale, gli algoritmi di selezione dei CV ed i test di personalità online e consentono ai recruiters di selezionare i candidati in modo più rapido, riducendo i tempi di selezione e migliorando l’esperienza dei candidati.

Poi viene la qualità dei candidati e la riduzione dei pregiudizi. L’uso dei social media e delle piattaforme digitali nel processo di recrutamento può aiutare le aziende a raggiungere un pubblico più ampio ed a trovare candidati mirati, più adatti al lavoro ed all’organizzazione scelta. Inoltre, gli algoritmi di selezione dei CV possono essere progettati per ignorare informazioni come l’età, il sesso o l’origine etnica, riducendo così il rischio di discriminazione nel processo di assunzione. Questi nuovi sistemi consentono anche di ridurre i costi associati alle assunzioni, come quelli di organizazzione per i colloqui faccia a faccia o quelli associati agli annunci di lavoro ed alle commissioni di recrutamento.

Un ultimo beneficio che possiamo citare è il miglioramento del marchio del datore di lavoro. I nuovi metodi di recrutamento mostrano che l’azienda è all’avanguardia dal punto di vista tecnologico e attira candidati qualificati tramite strumenti di recrutamento online e social media.

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E per quanto riguarda gli svantaggi ed i rischi dei nuovi sistemi di recrutamento?

I numerosi vantaggi che l’intelligenza artificiale apporta al recrutamento non sono purtroppo privi di rischi. Nel corso degli anni sono stati individuati diversi problemi che frenano questi cambiamenti. Il primo è il rischio che le aziende diventino troppo dipendenti dalla tecnologia. I nuovi metodi di recrutamento possono, infatti, creare una dipendenza dalla tecnologia, che può essere problematica in caso di guasto o malfunzionamento.

Inoltre, questi metodi evidenziano la possibilità di eliminare potenziali candidati. Gli algoritmi di selezione dei CV ed i test di personalità online possono scartare alcuni candidati potenzialmente qualificati che non soddisfano i criteri definiti dall’algoritmo o dal test. Questo può portare alla perdita di candidati qualificati che, pur non soddisfacendo tali criteri, potrebbero essere in grado di avere successo nel loro nuovo ruolo.

Altro aspetto negativo è la mancanza di interazione umana imposta dall’IA. I nuovi metodi di recruitment creano una mancanza di interazione umana, che può danneggiare il rapporto tra candidati e recruiters. I candidati possono sentirsi esclusi o trascurati quando comunicano esclusivamente con macchine ed algoritmi. I test di personalità online possono essere difficili da valutare e non possono fornire un quadro completo della personalità di un candidato. Inoltre, alcuni candidati possono mentire o esagerare nelle loro risposte, il che può falsare i risultati del test. Infine, i nuovi metodi di recruitment spesso richiedono l’acquisto di software o programmi, che possono essere costosi nel breve termine e difficili da recuperare.

Se ne deduce dunque che i nuovi metodi di recrutamento possono presentare inconvenienti quali la dipendenza dalla tecnologia, l’eliminazione di candidati qualificati, la mancanza di interazione umana, il rischio di discriminazione algoritmica e la difficoltà di valutare la personalità dei candidati. È importante che le aziende siano consapevoli di questi inconvenienti e trovino un equilibrio tra l’uso di questi metodi e l’interazione umana per garantire un’esperienza di recrutamento positiva per tutti i candidati.

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Alessandro Nicolosi

Alessandro Nicolosi lavora nel Dipartimento delle Risorse Umane dell’Ambasciata del Canada presso l’Unione Europea, a Bruxelles, ed é Assistente HR presso il Career Center della Montpellier Business School, in Francia, dove ricopre anche il ruolo di Docente a Contratto. Dopo la Laurea Magistrale in Finanza Aziendale (Summa cum Laude) presso l’Università di Catania, nel 2018 ha conseguito il Dottorato di Ricerca in Management presso l’Université de Montpellier ed ha svolto un periodo di ricerca accademica alla Southampton Business School, in UK. I suoi temi di ricerca riguardano le alleanze strategiche e l’innovazione ed attualmente lavora su progetti universitari che analizzano l’implicazione delle nuove tecnologie nella funzione HR delle aziende.