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Motivazione e soddisfazione Lavorativa
“Volli, volli sempre e fortissimamente volli!”
Vittorio Alfieri
La motivazione è da sempre una tematica molto cara, che riguarda tutti da vicino, chi più e chi meno. Il tema ha suscitato l’interesse di tanti studiosi. Ma cosa è la motivazione?
In un linguaggio matematico la Motivazione è espressa:
M = D x I x P.
La motivazione (M) è il prodotto di tre dimensioni: la direzione del lavoro (D), l’intensità dello sforzo (I), la persistenza di fronte agli ostacoli (P).
La sua etimologia dal latino “movere”, ci insegna come la motivazione sia capitale umane dal cui fondo interiore dell’uomo risale la spinta ad agire. La spinta motivazionale deriverebbe da due emozioni: azione egoistica volta per lo più a rimuovere la propria sofferenza; azione altruistica, data da un sentimento di benevolenza, vicinanza, simpatia.
Delineiamo oltre la motivazione altruistica ed egoistica, l’esistenza della motivazione intrinseca auto-centrata, come condizione interna all’individuo, e motivazione estrinseca eterocentrata, come condizione esterna all’individuo.
La motivazione quando è intrinsecamente data, tende al suo massimo contenuto, fino a sperimentarsi il c.d. stato di flow (livello alto di arousal). In una condizione ideale di stato di flow il lavoratore assorbito dalla propria prestazione vivrà la condizione lavorativa secondo un certo stato di benessere.
Il comportamento della persona sul lavoro è motivato quindi da una scala gerarchica di bisogni:
- fisiologici,
- sicurezza,
- sociali,
- stima,
- autorealizzazione.
Un bisogno regolarmente soddisfatto motiva alla soddisfazione del bisogno di ordine successivo. L’organizzazione che riconosce e gestisce l’esistenza diversi bisogni permette il miglioramento del clima (efficienza interattiva, per dirla alla Bass 1960, i cui membri interagiscono in armonia) e della produttività (efficienza operativa, rendimento e obiettivi).
L’assunto di base è che le organizzazioni capaci di soddisfare i bisogni intrinseci (come crescita, partecipazione) ottengono con maggiore probabilità dalle proprie risorse motivazione e soddisfazione sul lavoro.
Locke definisce la soddisfazione lavorativa come: “sentimento di piacevolezza derivata dalla percezione che l’attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro”
Si pone quindi l’accento sull’aspettativa verso il lavoro da una parte e sul grado di soddisfazione circa i propri valori dall’altra.
- Il repertorio finale si potrebbe così riassumere: le componenti principali della soddisfazione lavorativa sono:
- i valori personali collegati al lavoro;
- importanza di ogni singolo valore;
- percezione e valutazione individuale e del luogo lavorativo.
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Secondo il modello delle caratteristiche del lavoro di Hackman e Oldham (1976): “La percezione della soddisfazione risulta all’analisi di cinque fattori individuati“, come:
- identità del compito è intesa come il grado di coerenza della propria mansione;
- significato del compito è riferito al grado di importanza attribuito al lavoro;
- variabilità delle competenze è il coinvolgimento in una serie di compiti diversi;
- autonomia è il grado di scelta di cosa fare ogni giorno;
- feedback è la possibilità di ricevere un giudizio sulla propria prestazione.
Si precisa che vige la regola della compensazione, ovverosia, se uno dei fattori (i primi tre riassumibili nel contenuto del lavoro) presenta un basso punteggio è probabile che venga compensato “con un altro in un altro”. Es: la mansione svolta è ripetitiva ma altrettanto soddisfacente perché vissuta secondo un certo significato positivo.
La soddisfazione lavorativa costituisce un atteggiamento, per questo non va esulata la componente emotiva da quella cognitiva.
Quest’ultima non riferisce lo stato emotivo, come la piacevolezza, ma la dimensione propriamente logica, come la valutazione del raggiungimento di obiettivi.
La valutazione può essere spiccatamente individuale, infatti, l’eterogeneità dei lavoratori include anche l’eterogeneità della valutazione, con impatto differente sulla salute.
Si noti come l’attenzione posta alla promozione della salute organizzativa permetta il miglioramento del Work Engagement:
uno stato mentale positivo e di soddisfazione nei confronti del proprio lavoro caratterizzato da vigore, dedizione e immersione”
E’ difficile affermare con certezza se siano le persone più soddisfatte ad avere maggiore rendimento o viceversa. Tante ricerche interessate a rilevare la correlazione tra le due variabile incontrano il limite della rilevanza dei due nello stesso momento (dati cross-sectional).
Di certo si può alludere come l’organizzazione sia chiamata a monitorare la completa difesa della salute del lavoratore con la massima prudenza di favorire un ambiente di lavoro positivo, che prevenga o limiti possibili danni all’integrità psico-fisica, rispondendo ai bisogni dei singoli membri.
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Questo articolo è offerto da:
Mihaela Iemma
Laureata in Consulente del Lavoro e delle Relazioni aziendali (giurisprudenza). Studentessa di Neuroscienze e Psicologia Cognitiva
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Ottimo articolo! Informazioni chiare ed espresse in maniera semplice ed efficace. La motivazione e la soddisfazione dei dipendenti sono due elementi chiave nel successo di un’organizzazione.
Autrice solida e diretta.
Contenuto formativo e chiaro.
Ottimo spunto riflessivo.