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L’inutilità del misurare l’engagement aziendale
Quando ad una bambina o ad un bambino si chiede se vuole più bene a mamma o papà, gli si crea un forte imbarazzo. Se poi è presente l’uno o l’altro genitore la risposta viene fortemente influenzata e l’interrogato preferisce a volte non rispondere affatto. Insomma dietro l’innocente obiettivo di “misurare” qualcosa, si crea disagio, imbarazzo e fastidio o, al meglio, quella innocente domanda diventa, consapevole o meno, strumento di adulazione, o di denigrazione, nei confronti del genitore presente.
La prima parte di un articolo di Harvard Business Review evidenzia come le indagini di engagement all’interno di una organizzazione, creino effetti analoghi sugli intervistati.
Innanzitutto vi è la difficoltà nel definire precisamente l’oggetto dell’analisi, e dunque cosa “misurare”. Successivamente emerge il dubbio, da parte dei partecipanti, su come le loro risposte possano essere utilizzate (e da qui la forte astensione). Eppure è facilmente intuibile quanto un attaccamento al lavoro, un coinvolgimento nelle attività aziendali, intuitivamente e genericamente definiti, siano fattori importanti per la produttività aziendale e, in ultima istanza, per i risultati economici.
Come fare?
Banalizzare l’indagine, come la seconda parte dell’articolo inconsapevolmente suggerisce, o lasciar perdere del tutto, sprecando forse un’occasione per contribuire al miglioramento del clima generale?
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Uno spunto su come procedere in maniera totalmente diversa, ci viene da un altro articolo dal titolo eloquente: “Il potere dei team nascosti“. Qui l’enfasi è spostata dal singolo al team, cogliendo meglio la dimensione “sociale” del fenomeno, evidenziando la possibilità dell’intera organizzazione di favorire, o inibire, la creazione di gruppi “spontanei” di lavoro; in altre parole il focus è su “l’organizzazione informale”. Questa esiste e non rientra in nessun organigramma o disegno organizzativo, non ha un headcount, è totalmente sconosciuta all’HR ed è altamente volatile: può durare da alcuni giorni a diversi mesi se non anni. Ciononostante è proprio grazie a tale struttura, che si adegua prontamente alle necessità (molto prima e più velocemente di quella formale), che molto spesso l’azienda prospera, o in caso contrario deperisce. Una sua “misurazione” oltre che inutile. poche settimane dopo o anche giorni potrebbe già essersi modificata o scomparire, potrebbe essere anche dannosa, inibendone o rallentandone la formazione.
Dunque l’obiettivo non è “misurare” qualcosa ma “facilitare”. Come farlo in modo che tali strutture da un lato supportino e complementino quelle formali e dall’altro mantengano il loro carattere di autonomia?
Cambiando prospettiva.
L’organizzazione aziendale è un sistema sociale che è in continua costituzione attraverso uno specifico meccanismo di comunicazione: le decisioni.
Le decisioni accolgono le incertezze e le assorbono (molto spesso spostandole nel tempo) facendo da premesse alle successive decisioni che assolveranno alla stessa funzione, in un processo senza fine in quanto laddove tale comunicazione cessi, terminerà anche l’esistenza dell’organizzazione.
Dunque il processo decisionale informale a tutti i livelli deve essere favorito ed aiutato, o per lo meno non inibito, consentendo una continua autoprogettazione dei team nascosti. In termini tecnici si tratta di aiutare la costruzione di “accoppiamenti strutturali” tra i vari sistemi, i team nascosti appunto, riconoscendone la loro autonomia e specificità di operazioni (chiusura operativa). Solo così, come effetto “secondario”, assisteremo ad una migliore prestazione complessiva; dunque un superamento del concetto di engagement e del suo nesso causale con le prestazioni.
Da questa prospettiva allora continuare a parlare di engagement, e volerlo misurarlo, è operazione inutile se non dannosa, alla stregua della ingenua domanda ai piccoli: vuoi bene di più, a mamma o a papà?
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Concetto spiegato in maniera facile e anzi divertente. Ottimo spunto di riflessione su un tema, quello dell’organizzazione informale, che non viene sempre menzionato nell’ambito HR.