ADV 
Intelligenza Artificiale e Contratto Psicologico: come l’HR può renderli interdipendenti
Intelligenza artificiale e contratto psicologico sembrano due nozioni antitetiche tra loro, mentre nel futuro potrebbero diventare sempre più interdipendenti. La prima, insieme all’intelligenza artificiale generativa, si sta sviluppando e integrando nei processi aziendali. Dal punto di vista tecnico, essa può rendere il processo più dinamico, veloce e personalizzato. Si può, invece, considerare il contratto psicologico una prolungazione del contratto legale di lavoro, che può arricchire l’esperienza lavorativa. Dal punto di vista sociale, esso abbraccia quelle prospettive e valori che non sono stabiliti nel contratto di lavoro, ma che sono allo stesso tempo utili e fondamentali nella creazione di un ambiente di lavoro sereno ed energico.
Il Contratto Psicologico
Il contratto psicologico si differenzia dal contratto legale di lavoro. Quest’ultimo disciplina e stabilisce le norme da seguire sul lavoro (pause, ferie, sicurezza), e gli obblighi e doveri in merito ai compiti da eseguire. Questo tipo di contratto si concretizza nel momento in cui due fattori verranno a combaciare: la percezione, da parte del dipendente, che gli impegni e obiettivi presi dall’azienda siano concretamente perseguiti e raggiunti (paghe competitive, sviluppo delle competenze, ambiente stimolante, sicurezza e solidità) e il valore aggiunto che il dipendente può portare all’organizzazione (fedeltà, impegno, integrità, flessibilità, dinamismo, senso di appartenenza).
Coloro che fanno parte del team HR devono arricchire questo accordo informale tra l’organizzazione e il dipendente: per sviluppare quelli che vengono definiti “comportamenti di cittadinanza organizzativa” – ad esempio, mutual mentoring, predisposizione nell’aiutare gli altri, integrazione e interscambio di ruoli, cortesia nelle relazioni, attenzione agli sprechi, proattività – sarebbe utile che i dipendenti fossero aggiornati in merito alla propria prestazione e al viaggio aziendale attraverso feedback costruttivi e informativi, corsi di formazione, chiara assegnazione dei ruoli, questionari, remunerazione adeguata e riconoscimenti.
L’Intelligenza Artificiale
Possiamo definire l’intelligenza artificiale come la capacità di una tecnologia informatica di svolgere una attività solitamente associata all’intelligenza umana. Credo che per gli HR, l’integrazione della stessa nei processi decisionali e organizzativi, sarà un aspetto da tenere sempre più in considerazione. Per esempio, si può utilizzare per l’ottimizzazione di pratiche trasparenti e inclusive (assunzioni al buio), per strumenti di assessment e monitoraggio dell’employee experience, per progetti di co-innovation e job crafting, promuovendo allo stesso tempo l’empowerment e la responsabilizzazione.
ADV 
Come potranno essere interdipendenti il contratto psicologico e l’intelligenza artificiale?
L’approccio data-driven dell’intelligenza artificiale può risultare utile nella definizione di pratiche e processi, ma a questo dovrebbe seguire un approccio human-centered che sta alla base del contratto psicologico: l’EVP (Employee Value Proposition) deve essere arricchita da attività in luoghi open space, come attività di social learning (ad esempio, condivisione di informazioni dopo la consultazione della Digital Library aziendale), l’incentivazione di camp estivi aziendali e di una percentuale dell’orario dedicato al volontariato, giornate aperte all’insegna della sostenibilità, l’avvio di percorsi formativi personalizzati attraverso l’identificazione delle necessità in maniera co-partecipata in ottica bottom-up.
I processi che richiedono competenze “hard”, ossia tecniche, e quelli che richiedono competenze “soft”, ossia sociali, sono molto interconnessi. L’obiettivo, quindi, è quello di integrare fasi di socializzazione organizzativa con lo sviluppo di processi tecnici in grado di, da un lato, amplificare e rendere tangibili i valori aziendali e la cultura organizzativa, mentre dall’altro aumentare l’engagement del dipendente attraverso il perseguimento degli impegni e obiettivi discussi prima dell’ingresso al lavoro.
***
Questo articolo è offerto da:
Nicolò Sambugaro
Dopo aver svolto per diversi anni il ruolo di back-office commerciale, mi sto riqualificando professionalmente. Ho iniziato un master in "Management delle Risorse Umane" in quanto voglio passare dalla customer satisfaction alla employee satisfaction. Sono curioso, sono affascinato da chi trasmette energia, sorriso e positività in quanto qualità coinvolgenti e inclusive.
altri articoli di questo autore
Risorse aggiuntive
Potrebbero interessarti anche questi articoli:
- Come se non ci fosse un domani | Giovanni Di Muoio
- Etica del Lavoro e AI. Riflessioni sul Futuro dell’Occupazione
- Human Resources Management (HRM): cantiere aperto di innovazione e processi
- Cultura aziendale consapevole: la fiducia come motore di sviluppo
- Il Filosofo Digitale: una nuova figura cercata da molti HR
- L’AI amica dell’HR quando il mindset è analitico | Patrizia Merola
- Employee Experience, Tecnologia e Risorse Umane
- Intelligenza Artificiale e Gestione Etica delle Risorse Umane
- Intelligenza Artificiale e Perdita di Posti di Lavoro: Sfide, Opportunità e Riflessioni
Alcuni libri consigliati:
- Paolo Iacci, Luca Solari “Sostenibilità e Risorse Umane. Strategie e Indicazioni Operative”, Franco Angeli (2023)
- Alessandro Rimassa “Le 5 lenti dell’HR. Ripensare la funzione risorse umane per guidare la people transformation”, Egea (2023)
- Risorse umane. La sfida della sostenibilità”, Il Mulino (2023)
- Alfonso Fuggetta “Un bel lavoro. Ridare significato e valore a ciò che facciamo”, Egea (2023)
- #DIGITAL MINDSET. Che cosa serve davvero in un mondo di dati, algoritmi e intelligenza artificiale”, Franco Angeli (2023)
- Alessandro Donadio “Eros e Lavoro. Rifondare energia e motivazione nelle organizzazioni contemporanee”, Franco Angeli (2023)
Consigliamo anche la lettura di questo articolo:
Tema sicuramente attuale e delicato.
Sono dell’idea che la tecnologia possa aiutare molto ma solo a patto che ne vanga fatto un uso proprio; ad esempio, usare la calcolatrice ci fa risparmiare un sacco di tempo e di errori, ma non per questo dobbiamo dimenticare come si fanno i calcoli (farli aiuta a tenere allenata la mente e saper individuare eventuali errori). Oppure il gestionali che registrano automaticamente entrate ed uscite fanno sì, tante volte, che un amministrativo non sappia se un costo va in dare o in avere, proprio perché ormai abituato alla registrazione automatica del sistema.
Di positivo, le tecnologie possono farci risparmiare tempo da dedicare ad altre cose accrescendo il valore aggiunto.
Se ne facciamo un uso improprio, il rischio è la robotizzazione dell’uomo con la sua conseguente sostituzione. Sapelli, a tal proposito, diceva “viva i robot, ma con prudente intelligenza”: considero questa frase una buona sintesi su come approcciarsi all’argomento.