Stop Bias. Migliorare l'inclusione sul lavoro

Intervista a Martina Fuga

Incontro con Martina Fuga, curatrice dell'edizione italiana del libro "Stop Bias. 5 abilità essenziali per bloccare i bias e migliorare l’inclusione sul lavoro" edito da Ayros.

Martina Fuga è esperta in Diversity, Equity, and Inclusion e LinkedIn Top Voice for Social Impact. Responsabile della comunicazione di CoorDown, ha guidato campagne premiate per la Giornata Mondiale della Sindrome di Down e collabora con Kopernicana su temi di DEI e comunicazione strategica.

Un breve riassunto dell'intervista

D: Grazie Martina per essere qui con noi. Puoi iniziare raccontandoci di te e del tuo percorso?

M.F.: Buon pomeriggio e grazie per l'invito. Sono Martina Fuga, partner di Kopernicana, dove mi occupo di comunicazione strategica e progetti legati alla Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Con il nostro lavoro supportiamo le organizzazioni che vogliono fare una vera transizione organizzativa su queste tematiche. Non si tratta solo di formare le persone, ma di portare un cambiamento reale all'interno delle aziende.

D: Come sei arrivata a curare l’edizione italiana del libro "Stop Bias"? Qual è la storia dietro questa pubblicazione?

M.F.: In Italia, ci sono pochi testi che trattano in modo approfondito il tema della Diversity & Inclusion. L'editore Ayros, con cui collaboriamo da anni, ha voluto colmare questa lacuna con un testo significativo. Abbiamo scelto "Stop Bias" di Poornima Luthra e Sara Louise Muhr per il suo approccio pratico: non si limita alla teoria, ma offre esempi concreti e casi studio che rendono il libro estremamente utile per chi lavora nel settore delle risorse umane.

D: Cosa sono esattamente i bias e perché sono così importanti nel contesto lavorativo?

M.F.: Il termine "bias" non ha una traduzione precisa in italiano, ma possiamo definirli come pregiudizi inconsapevoli. Sono meccanismi che il nostro cervello utilizza per processare rapidamente le informazioni, basandosi sulle nostre esperienze e sul contesto sociale in cui siamo cresciuti. I bias non sono necessariamente negativi, ma influenzano il nostro modo di pensare, le decisioni che prendiamo e le relazioni che instauriamo, soprattutto nel mondo del lavoro.

D: Quali sono i principali tipi di bias di cui si parla nel libro e come possiamo riconoscerli?

M.F.: Nel libro si affrontano vari tipi di bias, come quelli espliciti, impliciti e inconsci. Un esempio comune è il "bias di affinità", che ci porta a preferire persone simili a noi. Questo può avere un impatto notevole nei processi di selezione del personale, promozione e valutazione delle performance. Riconoscerli è il primo passo per gestirli, ma è necessario un impegno concreto per mitigarli.

D: Quanto possono influenzare i bias la meritocrazia nelle aziende?

M.F.: La meritocrazia è un concetto spesso idealizzato, ma perde di vista le disparità sistemiche presenti nelle organizzazioni. Il successo non dipende solo dal talento o dall’impegno individuale, ma anche dalle opportunità e dal contesto in cui ci si trova. I bias possono limitare l'accesso alle opportunità per molte persone, rendendo il concetto di meritocrazia piuttosto ingannevole.

D: Come affrontare la resistenza al cambiamento e promuovere la Diversity & Inclusion in azienda?

M.F.: La resistenza al cambiamento spesso nasce dal timore di perdere privilegi. In un’organizzazione, è fondamentale riconoscere i propri privilegi senza sentirsi in colpa, ma piuttosto assumendosi la responsabilità di fare qualcosa di concreto. Il cambiamento richiede costanza e, soprattutto, pratiche quotidiane che coinvolgano tutti i livelli dell'organizzazione.

D: Le quote di diversità sono spesso viste come una soluzione temporanea. Qual è la tua opinione in merito?

M.F.: Le quote non risolvono il problema alla radice, ma sono parte della soluzione. Aiutano a garantire la rappresentanza di gruppi che altrimenti verrebbero esclusi a causa dei bias radicati. Tuttavia, è necessario andare oltre le quote e lavorare sulla cultura organizzativa per permettere a tutte le persone di esprimere appieno il proprio potenziale.

D: Quali sono alcuni esempi pratici di interventi che le aziende possono attuare per combattere i bias?

M.F.: Nel libro si trovano diversi esempi, come l’uso di CV anonimi per evitare il "beauty bias" o il "bias di affinità". Un esercizio pratico che suggerisco ai recruiter è di eliminare nomi, età e fotografie dai CV per valutare i candidati solo sulla base delle loro competenze. Questo è solo un esempio, ma ci sono tante altre pratiche che possono essere adottate per rendere i processi più equi e inclusivi.

D: Qual è il messaggio principale che vorresti trasmettere con questo libro?

M.F.: Il libro "Stop Bias" non è solo per i leader, ma per chiunque lavori in un’organizzazione. La responsabilità di promuovere la Diversity & Inclusion è condivisa. Ognuno di noi, indipendentemente dal ruolo, può fare la differenza nel proprio contesto. La chiave sta nel riconoscere i bias e agire consapevolmente per costruire un ambiente di lavoro più inclusivo, equo e accogliente per tutti.

D: Quali sono i primi passi che un’azienda dovrebbe compiere per iniziare un percorso di inclusione?

M.F.: Il primo passo è la consapevolezza. Le aziende devono formare le persone su questi temi, ma non attraverso il classico "webinar durante la pausa pranzo". Serve formazione continua e sperimentazione, perché cambiare le abitudini richiede tempo e costanza. Bisogna costruire pratiche quotidiane che trasformino l’organizzazione in un luogo inclusivo. È un processo lungo, ma essenziale per il benessere e la produttività dell’azienda.

Grazie, Martina, per questa intervista e per le preziose riflessioni sul tema. Invito tutti a leggere "Stop Bias" per comprendere meglio come affrontare i bias e migliorare l'inclusione nelle nostre organizzazioni.