Name: Live Webinar “Leadership con Ironia: Rivoluzionare il Management Moderno”
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End: 2025-01-15T18:00:00+01:00
Location: online

Onboarding e Socializzazione Organizzativa

Intervista a Libera Anna Insalata, Anita Anderson, Stefano Livi

Abbiamo incontrato gli autori del libro "Onboarding e socializzazione organizzativa. Modelli ed esperienze nel lavoro ibrido" edito da Franco Angeli

Libera Anna Insalata, professionista HR e esperta in Talent Management. Oggi Direttore Risorse Umane in un prestigioso Gruppo Svedese del settore HVAC, collabora con il dipartimento di Psicologia dell’Universita di Roma Sapienza.

Anita Anderson, dopo la laurea in Psicologia e una collaborazione presso la Claremont Graduate University negli USA, inizia il suo percorso come specialista HR nel settore Luxury. Oggi collabora con aziende ed Istituzioni su progetti di supporto psicologico, wellbeing e sviluppo individuale.

Stefano Livi, è Professore Ordinario in Psicologia Sociale all’Università di Roma “Sapienza”. È Direttore del Master in Psicologia Militare e responsabile del Laboratorio di Psicologia Sociale. Insegna Psicologia Sociale dei Gruppi presso la Facoltà di Medicina e Psicologia dell’Università di Roma “Sapienza”. I risultati delle sue ricerche sono stati pubblicati nelle più importanti riviste scientifiche internazionali.

Attraverso un dialogo ricco di spunti, abbiamo esplorato le loro esperienze, le sfide incontrate e i consigli per migliorare i processi di onboarding e socializzazione, offrendo agli HR e ai leader aziendali strumenti utili per affrontare questa nuova realtà.

Un breve riassunto dell'intervista

D: Buonasera e grazie di essere con noi. Parliamo oggi del vostro libro "Onboarding e socializzazione organizzativa: Modelli ed esperienze nel lavoro ibrido". Potreste iniziare presentandovi e raccontarci cosa vi ha spinto a scrivere questo libro?

L. Insalata: Buonasera, mi chiamo Libera Anna Insalata e mi occupo di risorse umane dal 2006. Sono specializzata in Talent Management e attualmente sono HR Director per Swagon Group, una multinazionale svedese. Il libro nasce da un incontro tra me, Anita e Stefano durante la pandemia. Abbiamo visto come le pratiche aziendali stavano subendo profondi cambiamenti e ci siamo chiesti come la letteratura scientifica potesse aiutare le aziende a navigare queste trasformazioni, in particolare riguardo alla digitalizzazione e alle nuove modalità di lavoro.

S. Livi: Esatto, come Libera ha detto, ci siamo resi conto che, sebbene la socializzazione organizzativa fosse un argomento molto studiato, mancavano ricerche che integrassero l'aspetto del lavoro ibrido e digitale. Da qui è nata l'idea di costruire una ricerca e un libro che esplorasse come questi cambiamenti impattassero il processo di onboarding e socializzazione, e di offrire soluzioni pratiche basate su dati raccolti in contesti internazionali.

A. Anderson: Io sono Anita Anderson, psicologa e analista del comportamento. Collaboro con scuole e aziende per offrire supporto psicologico. Contribuendo al libro, ho voluto approfondire l’impatto del cambiamento organizzativo sulle persone, sia a livello individuale che di gruppo, specialmente nel contesto del lavoro remoto.

D: Cosa differenzia il processo di onboarding e socializzazione di cui parlate rispetto al passato?

S. Livi: Il contesto del lavoro ibrido ha accelerato molti processi, ma ha anche reso più complesso il tema dell'inclusione. L’onboarding non riguarda più solo l'acquisizione di competenze tecniche, ma anche l'integrazione in un ambiente sociale complesso. Un aspetto cruciale è che il processo non finisce con l'inserimento fisico in azienda; si tratta di un percorso che continua anche a distanza e richiede un continuo adattamento e supporto da parte dell'organizzazione.

L. Insalata: Esattamente, uno dei punti chiave che abbiamo voluto sottolineare è che l'onboarding deve essere considerato un vero e proprio processo strategico. Non si tratta solo di fornire strumenti e informazioni, ma di creare un ambiente che aiuti il neoassunto a sentirsi parte integrante dell'organizzazione. Un buon onboarding aumenta la retention e la produttività, ma soprattutto riduce quello che chiamiamo il "Gover Effect", ovvero il calo di engagement che tipicamente si verifica dopo i primi mesi di lavoro.

D: Quali sono, quindi, le sfide principali che un'organizzazione deve affrontare nell'onboarding?

A. Anderson: Una delle principali sfide nel contesto del lavoro remoto è la mancanza di interazioni sociali spontanee, come quelle che avvengono in ufficio durante una pausa caffè. Le aziende devono compensare questa mancanza strutturando un onboarding che presti attenzione tanto alla parte "hard", ossia il training tecnico, quanto alla parte "soft", cioè la socializzazione. Senza questi momenti, il neoassunto rischia di sentirsi isolato e di non percepire appieno la cultura aziendale.

D: Quali consigli pratici date alle aziende per migliorare l’onboarding?

S. Livi: È fondamentale avere un processo strutturato che consideri la complessità del lavoro ibrido. Suggeriamo di creare occasioni regolari di interazione, non solo per fornire feedback formali, ma anche per facilitare la creazione di relazioni sociali. Ad esempio, l’uso di un "Buddy" o di un mentore che possa guidare il nuovo assunto nelle dinamiche quotidiane dell'azienda è molto utile.

L. Insalata: Un'altra pratica efficace è quella di monitorare l'inserimento del neoassunto attraverso strumenti come questionari di feedback. Questi aiutano a capire se ci sono aree in cui la persona si sente meno integrata o competente, permettendo così all'azienda di intervenire in modo mirato.

D: Come si può rendere l'onboarding altrettanto efficace in modalità totalmente remota?

A. Anderson: La chiave è non trascurare la socializzazione "soft". Se il training tecnico può essere svolto anche online con facilità, l'integrazione culturale è più complessa. Le aziende devono creare momenti di connessione sociale, come incontri informali virtuali o occasioni per discutere di progetti futuri, che diano al neoassunto la possibilità di conoscere meglio colleghi e manager.

D: Quali vantaggi vedete nell'onboarding digitale rispetto a quello tradizionale?

L. Insalata: L'onboarding digitale consente di superare i confini geografici e di integrare immediatamente persone che lavorano in sedi diverse o in smart working. Inoltre, riduce i costi logistici e può essere molto più flessibile. Tuttavia, richiede un’attenzione maggiore per quanto riguarda l’aspetto della socializzazione.

S. Livi: È anche un'opportunità per sviluppare una "cultura digitale" aziendale, che va oltre la cultura organizzativa tradizionale. Le regole del lavoro digitale, come l'uso corretto degli strumenti di comunicazione, diventano un elemento unificante e trasversale per team distribuiti a livello globale.

D: Come possono le aziende piccole beneficiare di un processo di onboarding strutturato?

L. Insalata: Anche nelle aziende più piccole, l'onboarding è cruciale. Non si tratta solo di far conoscere il ruolo, ma di costruire una relazione di fiducia che durerà nel tempo. In una piccola realtà, l’integrazione è ancora più delicata perché spesso i gruppi di lavoro sono più ristretti e le dinamiche interpersonali giocano un ruolo fondamentale.

S. Livi: Nelle piccole aziende, inoltre, è più difficile creare un confronto istituzionale come avviene nelle grandi organizzazioni. Per questo, l'onboarding deve essere personalizzato e focalizzato sulle relazioni interpersonali all’interno del team di lavoro.

D: Quali competenze deve sviluppare un neoassunto per integrarsi meglio?

S. Livi: Il primo consiglio è di comportarsi come un "nuovo arrivato", cioè essere aperti a imparare e non cercare subito di dimostrare le proprie competenze. In secondo luogo, l’intelligenza sociale è fondamentale: capire le dinamiche del contesto e sapersi adattare. Infine, è importante essere proattivi, cercando di costruire una rete di relazioni informali all'interno dell'azienda.

A. Anderson: Un altro aspetto è la trasparenza. L'integrazione inizia già dal processo di selezione, dove l'azienda e il candidato devono essere chiari nelle aspettative reciproche per evitare disillusioni durante il periodo di onboarding.

D: Grazie per questa interessante conversazione. Ricordiamo ai nostri lettori che il libro "Onboarding e socializzazione organizzativa" offre molti altri spunti pratici e teorici utili per aziende di tutte le dimensioni.