La valutazione delle Performance

Intervista a Piero Vigutto

Abbiamo incontrato Piero Vigutto, autore del libro “La valutazione della performance: una questione di micron. Identificare, valutare e sviluppare le competenze delle persone per tenersele strette” edito da Franco Angeli

Piero Vigutto è psicologo del lavoro, coach, temporary HR manager, affianca le aziende nell’analisi dei costi diretti e occulti della gestione delle risorse umane; è autore di numerosi articoli apparsi su riviste specializzate e di diversi volumi.

Un breve riassunto dell'intervista

D: Buonasera Piero, benvenuto a questo incontro con il pubblico di Risorse Umane HR. Ci vuoi raccontare un po’ di te e del tuo libro "La valutazione della performance"?

P.V.: Buonasera a tutti. Sono Piero Vigutto, psicologo del lavoro, e mi occupo da sempre di risorse umane. La mia passione per la scrittura mi ha portato a pubblicare alcuni libri, tra cui quest'ultimo, edito da Franco Angeli, in cui tratto la tematica della valutazione della performance. Questo libro mira a fornire spunti pratici su come identificare, valutare e sviluppare le competenze delle persone in modo efficace, per migliorare la loro performance e mantenerle motivate all'interno dell'organizzazione.

D: Quali sono, secondo te, gli errori più comuni che le aziende commettono nella valutazione della performance?

P.V.: Un errore molto comune è non avere un sistema di valutazione della performance. Tuttavia, il problema maggiore è avere un sistema mal strutturato. In molte aziende si vedono processi di valutazione basati su criteri soggettivi, che non forniscono misure chiare e oggettive. Ad esempio, spesso si utilizzano sistemi non parametrici che si basano su impressioni personali, creando confusione e frustrazione nei dipendenti. È fondamentale, invece, stabilire obiettivi chiari e fornire una scala di valutazione oggettiva, che permetta di misurare la performance in modo imparziale.

D: Nella tua esperienza, quali sono gli elementi essenziali per una valutazione efficace delle performance?

P.V.: Il primo passo è comprendere chiaramente lo scopo della valutazione. Non si tratta solo di sapere cosa fanno i dipendenti, ma di farli crescere e migliorare. Questo implica confrontarsi con il potenziale delle persone, tenendo conto delle loro capacità e delle opportunità di sviluppo che l'azienda offre. L’obiettivo principale di una valutazione deve essere quello di aiutare le persone a esprimere al meglio il loro potenziale, adattando gli interventi formativi e di sviluppo ai singoli individui.

D: Come si può valutare in modo efficace il potenziale di un dipendente, specialmente in ruoli chiave?

P.V.: La valutazione del potenziale richiede l’uso di strumenti scientifici, come l’assessment, che permettono di misurare in modo oggettivo le competenze e le capacità di una persona. Durante l’assessment si possono usare test validati, role playing, colloqui individuali e di gruppo, per raccogliere dati precisi e affidabili. Questo processo può richiedere tempo, ma consente di identificare le competenze tecniche e trasversali, e di sviluppare percorsi formativi e di coaching per far esprimere il pieno potenziale dei dipendenti.

D: Un tema cruciale è la valutazione delle competenze tecniche e trasversali. Come le aziende possono integrarli nei loro sistemi di valutazione?

P.V.: Le competenze tecniche devono essere valutate in modo parametrico, riferendosi alle specifiche mansioni. Ad esempio, un operatore potrebbe essere valutato in base alla sua capacità di usare una macchina a controllo numerico, mentre un capo turno avrà competenze diverse da dimostrare. Per quanto riguarda le competenze trasversali, come la leadership o la comunicazione, è importante definire chiaramente cosa si intende per queste competenze e come si misurano. Le soft skills sono ormai essenziali, soprattutto per chi gestisce altre persone, e devono essere integrate nei sistemi di valutazione aziendali.

D: Come si può migliorare la comunicazione e il coinvolgimento dei dipendenti durante il processo di valutazione?

P.V.: La comunicazione è fondamentale. Prima di tutto, è necessario spiegare chiaramente ai dipendenti cosa significa la valutazione e perché viene fatta. Spesso si associa la valutazione al giudizio, ma non è così. Deve essere vista come uno strumento per crescere. Una campagna di comunicazione interna ben fatta, che coinvolga anche le figure di riferimento all'interno dell'azienda, può fare la differenza. Bisogna assicurarsi che tutti comprendano gli obiettivi del sistema e che si sentano coinvolti nel processo.

D: Dopo aver completato la valutazione delle performance, qual è il passo successivo e come si comunicano i risultati?

P.V.: La comunicazione dei risultati è cruciale. È necessario dedicare del tempo alla restituzione dei risultati, in un clima di serietà ma anche di leggerezza, evitando che sia un momento di tensione. Questo dialogo permette al dipendente di capire dove ha fatto bene e dove può migliorare. Inoltre, è importante avere un sistema di premialità ben strutturato, che tenga conto dei risultati raggiunti e delle aspettative. Non sempre il denaro è la migliore forma di ricompensa; bisogna chiedere ai dipendenti cosa desiderano: formazione, smart working, o altre forme di riconoscimento.