Aumentare l’Engagement e Sviluppare il Mindset Agile in Azienda con gli OKR

Intervista a Luca Troso

Il webinar "Aumentare l'Engagement e Sviluppare il Mindset Agile in Azienda con gli OKR" ha presentato il libro di Luca Troso, Evoluzione Culturale con gli OKR. Questo manuale offre un percorso dettagliato per implementare gli OKR (Objectives and Key Results) nelle organizzazioni, con l'obiettivo di raggiungere obiettivi ambiziosi, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e sviluppare un mindset agile. Il libro si distingue per l'approccio pratico, fornendo oltre 40 strumenti operativi, checklist e template, risultando una risorsa preziosa per manager e professionisti HR interessati a trasformare la cultura aziendale.

Luca Troso è un Agile Coach e OKR Coach con oltre 13 anni di esperienza nell’organizzazione aziendale. È l’unico Global Partner per l’Italia di OKRs.com, il network di OKR Coach guidato da Ben Lamorte, figura di rilievo a livello internazionale sul framework OKR. Fondatore di Adastra, Luca ha supportato numerose organizzazioni nel raggiungere risultati straordinari grazie all’adozione di approcci agili e all’evoluzione culturale.

Durante il webinar, Luca Troso ha approfondito i concetti chiave del suo libro, condividendo esperienze pratiche e offrendo consigli su come superare le sfide comuni nell'adozione degli OKR. Ha sottolineato l'importanza di un "perché" chiaro nell'implementazione degli OKR e la necessità di costruire relazioni autentiche all'interno dei team per garantire il successo del framework.

Un breve riassunto dell'intervista con i punti chiave.

F.P.: Luca, grazie per essere con noi. Puoi spiegarci brevemente cosa sono gli OKR e perché sono così importanti nelle aziende?

L.T.: Certamente! Gli OKR, acronimo di Objectives and Key Results, sono uno strumento strategico per definire obiettivi chiari (objectives) e misurare i progressi attraverso risultati chiave (key results). Rappresentano un cambio di mindset, portando allineamento, trasparenza e un forte focus sull’innovazione. In un contesto aziendale, gli OKR aiutano a collegare il lavoro quotidiano agli obiettivi strategici dell’organizzazione, stimolando al contempo il coinvolgimento e l’autonomia dei team.

F.P.: Il tuo libro, Evoluzione Culturale con gli OKR, promette un approccio pratico. Qual è il valore aggiunto per i lettori rispetto ad altre pubblicazioni sugli OKR?

L.T.: Il mio libro non si limita a spiegare cosa siano gli OKR – ci sono già tanti testi che lo fanno. Io mi sono concentrato sull’applicazione concreta: ho inserito oltre 40 strumenti operativi, checklist e template che i lettori possono utilizzare subito. È un manuale tecnico pensato per chi vuole passare dalla teoria alla pratica. Inoltre, il libro nasce dalle mie esperienze sul campo. Ogni capitolo è scritto per essere utile ai responsabili HR, ai manager e ai leader che vogliono trasformare la cultura della loro azienda.

F.P.: Quali sono le sfide più comuni che le aziende affrontano quando adottano gli OKR?

L.T.: Le sfide sono molteplici. La più frequente è la mancanza di un "perché" chiaro. Spesso le aziende vogliono introdurre gli OKR solo perché "va di moda", senza una motivazione strategica reale. Inoltre, c’è una resistenza al cambiamento, soprattutto nelle organizzazioni con una forte struttura gerarchica. Gli OKR richiedono autonomia e partecipazione attiva dei team, ma questo è difficile da implementare se non si prepara adeguatamente la leadership. Infine, non bisogna sottovalutare l’importanza di creare relazioni autentiche tra le persone: senza fiducia e collaborazione, gli OKR rischiano di diventare solo un altro processo burocratico.

F.P.: Hai accennato alla necessità di costruire relazioni prima di introdurre gli OKR. Puoi darci un esempio pratico?

L.T.: Certo. Una volta ho lavorato con un’azienda che voleva migliorare la comunicazione tra i team. Prima di introdurre gli OKR, ho organizzato incontri informali per favorire la conoscenza reciproca. Un esempio? Una "pizzata" dove i team hanno avuto l’opportunità di interagire in un contesto rilassato. Questo ha creato le basi di fiducia necessarie per affrontare sfide più complesse, come la definizione degli obiettivi condivisi. Solo dopo aver consolidato queste relazioni, siamo passati agli OKR.

F.P.: Parliamo di risultati: quali benefici concreti hanno ottenuto le aziende che hanno adottato gli OKR con il tuo metodo?

L.T.: I risultati variano, ma i miglioramenti principali riguardano l’allineamento, l’engagement e la riduzione del turnover. Per esempio, in un’azienda di medie dimensioni siamo riusciti a ridurre il turnover del personale del 15-17% in due anni, grazie a una maggiore motivazione e coinvolgimento. Un altro risultato tangibile è l’aumento della trasparenza: i team iniziano a condividere i propri obiettivi, migliorando la collaborazione e l’adattabilità ai cambiamenti di mercato.

F.P.: Quali competenze ritieni fondamentali per adottare gli OKR con successo?

L.T.: Ce ne sono tre che considero imprescindibili. Primo, il problem-solving: non solo risolvere problemi, ma scomporli e analizzarli in modo strutturato. Secondo, la facilitazione: saper gestire incontri ed eventi in modo efficace, coinvolgendo tutti i partecipanti. Terzo, la sicurezza psicologica: creare un ambiente in cui le persone si sentano libere di esprimersi senza timore di giudizi. Queste competenze sono spesso sottovalutate, ma sono cruciali per il successo degli OKR.

F.P.: Quanto tempo è necessario per integrare gli OKR in un’azienda?

L.T.: È un processo che richiede tempo e pazienza. In media, servono 2-3 anni per implementare completamente gli OKR in un’organizzazione.

F.P. Per concludere, che consiglio daresti a un’azienda che sta valutando di adottare gli OKR?

L.T.: Prima di tutto, chiedetevi "perché". Non adottate gli OKR solo perché sembra una buona idea, ma perché avete un obiettivo chiaro da raggiungere. Poi, investite nelle persone: formate la leadership, create relazioni autentiche e assicuratevi che ci sia un ambiente di fiducia. Infine, non abbiate fretta. Gli OKR non sono una soluzione immediata, ma un percorso di evoluzione culturale che porta risultati duraturi.

F.P.: Grazie mille, Luca. Vuoi aggiungere qualcosa prima di salutarci?

L.T.: Grazie a voi per l’invito! Vorrei solo ricordare che il mio libro non è un semplice manuale, ma una guida pratica per aiutare le aziende a crescere. E per chi volesse approfondire, ci sono eventi e webinar in programma, come quello del 10 dicembre. Vi aspetto!