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HR Outsourcing
Un fenomeno in crescita tra le imprese in Italia
di Mattia Martini
Con il termine HR outsourcing si intende il trasferimento di un gruppo di attività di gestione delle risorse umane, o dell’intera funzione del personale, ad un fornitore esterno disposto ad offrire un determinato servizio per uno specifico periodo di tempo a un prezzo concordato.
Un’indagine condotta di recente dal CRISP1 – Centro di ricerca interuniversitario sui servizi di pubblica utilità – ha avuto l’obiettivo di approfondire le ragioni e gli effetti delle scelte di HR outsourcing e ha coinvolto un campione di 189 responsabili del personale di piccole, medie e grandi imprese in Italia
Dallo studio, emerge innanzitutto come l’HR outsourcing sia un fenomeno piuttosto diffuso tra le aziende italiane e le attività che le imprese affidano più spesso all’esterno sono nell’ordine: la formazione sui temi della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, l’amministrazione del personale, la ricerca e selezione del personale e la formazione tecnica e professionale.
I dati suggeriscono che l’esternalizzazione riguarda più spesso attività di gestione delle risorse umane così dette “periferiche” e standardizzabili: oltre all’amministrazione del personale, è piuttosto diffusa anche la gestione delle buste paga e la gestione della normativa e delle relazioni sindacali.
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D’altra parte, è significativo il numero di aziende che affida all’esterno servizi HR di tipo più strategico: in questo caso, oltre alla ricerca e selezione e le attività di formazione, le aziende affidano esterno anche le attività di comunicazione rivolte ai dipendenti, la valutazione delle competenze e la gestione delle performance.
Nei prossimi 3 anni le attività HR per cui gli intervistati ritengono di ricorrere ad esternalizzazione sono sempre la ricerca e selezione, l’amministrazione e la formazione, cui si aggiunge anche l’outplacement.
A fronte del prolungarsi del periodo di crisi, a parere dei responsabili del personale la domanda per i servizi riqualificazione e reinserimento del personale in uscita crescerà e le scelte aziendali in questo caso si orienteranno sempre di più verso operatori specializzati, piuttosto che per una gestione interna del servizio.
Un risultato interessante riguarda il fatto che l’esternalizzazione delle attività HR viene valutata dai responsabili HR in relazione al grado di criticità strategica della funzione del personale connessa al miglioramento dei livelli di servizio erogati.
La ricerca di efficienza, il contenimento dei costi, la riduzione degli investimenti non sono, come anche la possibilità di focalizzarsi su attività di natura più strategica, i criteri guida principali per le aziende che scelgono questa soluzione per gestire i processi HR.
Più spesso, esse scelgono di affidarsi ad operatori esterni al fine di garantire maggiore flessibilità all’organizzazione (a fronte di cambiamenti difficilmente prevedibili) e soprattutto per accedere a competenze, know-how e strumenti specialistici in grado di migliorare l’efficacia e la qualità dei servizi di gestione e sviluppo del capitale umano.
L’analisi ha permesso di evidenziare alcuni fattori alla base delle scelte di HR outsourcing. A propendere per un’esternalizzazione maggiore delle attività HR sono le aziende di più piccola dimensione (<50 addetti) e più in generale quelle che non dispongono di una funzione del personale dedicata.
Per le realtà di piccole dimensioni, che spesso non dispongono di competenze interne adeguate, la partnership e i rapporti di fornitura con uno o più operatori specializzati, rappresentano una soluzione per migliorare l’efficacia dei servizi per il capitale umane senza gravare eccessivamente sui costi aziendali.
Inoltre, le piccole imprese non solo ricorrono più intensamente all’HR outsourcing ma affidano più spesso – rispetto alle imprese medie e grandi – attività HR di natura strategica, quali la ricerca e selezione del personale, la formazione, la comunicazione interna e la valutazione delle performance.
Infine, sebbene dallo studio non siano emerse relazioni significative tra le scelte di esternalizzazione e le performance aziendali, il lavoro offre un contributo anche in questa direzione.
Infatti, come sottolineato dalla letteratura internazionale sul tema, è probabile che gli effetti dell’HR outsourcing sulle performance economiche ed organizzative delle imprese non si evidenziano come relazione diretta di causa-effetto ma devono essere riscontrati all’interno delle relazioni critiche che legano l’azienda al contesto di riferimento di carattere più o meno competitivo.
1per un approfondimento sui risultati della ricerca si rimanda a: Cavenago D., Martini M. (2014), “La domanda di servizi per lo sviluppo del capitale umano”, in: Mezzanzanica M. (a cura di), “Le imprese e il lavoro”, Aracne Editore, Roma
Mattia Martini
Mattia Martini è Dottore di ricerca in Società dell’informazione presso l’Università degli Studi di Milano-Bicocca e dal 2006 ricercatore del CRISP, Centro di Ricerca dell’Università di Milano Bicocca. Docente in Università per il corso in “Capitale umano e sviluppo aziendale” e coordinatore del Master in Management per lo sviluppo del capitale umano. Svolge come attività principali di ricerca, sia in ambito nazionale che internazionale, la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, la sostenibilità e i servizi per il mercato del lavoro.
