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Gestione del Personale

La motivazione delle persone

di Risorse Umane HR

Gli studi sulla motivazione delle persone sono alquanto disparati: alcuni di essi pongono le radici dalla filosofia, altri dalla psicologia altri ancora dal campo dell’economia.

Le prime ricerche sulla motivazione delle persone sembrano risalire agli scritti dei filosofi greci sull’edonismo e sulla ricerca del piacere individuale.

Ogni teoria che si è sviluppata con il tempo, cerca di fornire una spiegazione dei motivi che danno origine al comportamento delle persone e dei processi che li innescano in loro.

Ci sono “teorie di contenuto” che si concentrano principalmente sui “motivi” e tendono ad evidenziare i fattori, e le cause, che determinano certi comportamenti. Le teorie di contenuto cercano di spiegare il modo in cui avviene la soddisfazione e la motivazione delle persone.

Ci sono poi le “teorie del processo” che si focalizzano sui processi e che cercano in essi i motivi che causano il cambiamento del comportamento delle persone fornendo delle spiegazioni sul modo in cui questo avviene.

La “teoria duale” di Frederick Herzberg, ad esempio, individua il ruolo della “motivazione estrinseca”, ovvero i fattori esterni che possono incidere sulla motivazione dei collaboratori; il “modello dei bisogni” di David McClelland, individua invece il ruolo dei “bisogni intriseci” suddividendoli in tre tipologie:

• il bisogno di riuscita
• il bisogno di potere
• il bisogno di affiliazione

Quelle di Herzberg e di McClelland sono entrambe “teorie del contenuto”.

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A sostenere le “teorie del processo” ci sono invece la “teoria dei rinforzi” che stabilisce che gli esseri umani tendono a ripetere i comportamenti che producono conseguenze positive e pertanto ad interrompere i comportamenti che determinano conseguenze negative;

la “teoria del goal setting” invece afferma che le performance individuali dipendono dall’intenzione personale di fornire una data prestazione: più sfidante è l’obiettivo da raggiungere, maggiore sarà la soddisfazione che ne trarrà la persona a raggiungerlo. Solo quando l’obiettivo diventa troppo difficile da raggiungere, questa relazione potrebbe interrompersi.

Ci sono persone che “vivono” il bisogno di successo manifestando autonomamente la spinta interiore a portare a termine un determinato compito per il piacere di raggiungere l’obiettivo.

Altresì ci sono persone che sono motivate dal bisogno di potere e tendono ad imporsi stabilendo il proprio prestigio e la propria influenza.

Ci sono poi persone che vivono l’affiliazione come bisogno e cercano nelle relazioni positive i loro interlocutori.

L’attenzione ai bisogni dei propri collaboratori ha un’influenza diretta sulla stima reciproca e sull’instaurazione di relazioni interpersonali proficue e di reciproco vantaggio.

Concludiamo dicendo che il “leader“, cioè chi è a capo, chi gestisce un gruppo di persone, riesce a valorizzarle e motivarle solamente se ne conosce a fondo le aspettative e caratteristiche dei loro bisogni.

di Risorse Umane HR

Per approfondire:

Biblioteca HR

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