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La generazione di mezzo: non più giovani ma non già adulti

di Solco Srl

Studio, formazione e difficoltà di inserirsi stabilmente nel mercato del lavoro. Le generazioni più giovani allungano i tempi di uscita dalla famiglia di origine e di costruire una indipendenza economica.

IL PROFILO DELLA GENERAZIONE DI MEZZO

Si ritiene che  la transizione alla vita adulta avviene in relazione ad alcuni dei seguenti eventi:

• conclusione dei percorsi di studio;
• inserimento nel mercato del lavoro;
• indipendenza abitativa;
• costituzione di una nuova famiglia;
• genitorialità.

Rimane evidente che la questione economica è uno dei maggiori ostacoli per diventare adulti.

La sfida di oggi è trasformare l’insieme delle esperienze lavorative e dei percorsi che costituiscono l’identità professionale per definire il passaggio alla vita adulta.

PERCORSO DI TRANSIZIONE

I giovani-adulti hanno indicato i canali attraverso i quali hanno trovato lavoro. Dalle risposte si sono definiti 4 meccanismi:

1. rete familiare;
2. Il mercato: interlocuzioni dirette con gli attori del sistema produttivo;
3. Rete costruita: dalle di esperienze di formazione e  lavoro;
4. intermediazione: servizi da soggetti pubblici e privati con competenze di incontro domanda e offerta.

Dai dati si evince che la rete familiare è lo strumento più efficace per chi ha un livello di istruzione inferiore al diploma.

Invece chi ha un titolo di studio accademico riesce autonomamente ad inserirsi nel mercato del lavoro.

Per quanto riguarda alla crescita è preoccupante che solo 4 su 10 giovani-adulti siano positivi rispetto ad un miglioramento contrattuale. Meno di 1 su 2 percepisce un miglioramento della situazione professionale.

In merito alla soddisfazione sul lavoro, c’è una elevata percentuale sui giovani-adulti molto soddisfatti sulla caratteristiche del lavoro svolto.

Gli elementi che intervengono nella soddisfazione sono le condizioni e l’ambiente di lavoro, la distanza fra il posto di lavoro e la residenza/domicilio e l’orario. Invece hanno indicato che il guadagno e le prospettive di carriera sono meno influenti però sempre significativi.

Sembra che agli aspetti che riguardano la vita quotidiana contino di più rispetto alla carriera o agli aumenti di stipendio.

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LE TIPOLOGIE DI GIOVANI-ADULTI

Oltre il 95% dei giovani-adulti dichiara di immaginare un lavoro come la Costituzione lo va declinando in diritto, tutela e sicurezza sul posto di lavoro, formazione, crescita professionale.

Evincono 3 tipologie di giovani-adulti:

• i grintosi (44,5%):

hanno un’etica costituita dal valore delle altre persone e delle buone condizioni dell’ambiente lavoro.

Hanno una capacità di sacrificarsi nell’immediato per perseguire obiettivi alti come accrescere le proprie competenze sul luogo di lavoro e di migliorare le condizioni di occupazione e professione.

Attribuiscono l’insuccesso ai fattori come il destino o la fortuna. Sono convinti che impegnarsi in ottenere ottimi risultati scolastici determini sulla crescita sociale. Hanno un atteggiamento realista.

• Gli accomodati (51,4%):

esprimono giudizi in merito alle caratteristiche ritenute più importanti per descrivere l’occupazione ideale. Hanno ben presente la strada che vogliono percorre.

Coprono ruoli meno qualificati. L’incertezza dell’identità lavorativa gli crea un’insicurezza sull’autovalutazione degli esiti del percorso di studio.

Forse varrebbe la pena investire su di loro per incrementare i livelli di istruzione perché possono moltiplicare le opportunità occupazionali.

• Gli sviliti (4,1%):

sono delusi a causa delle esperienze vissute, dalle aspettative rispetto alla capacità di esprimere il proprio talento nelle attività professionali.

Sono sotto inquadramento e insoddisfatti per la qualità del lavoro. Hanno altissimi livelli di istruzione, provengono di famiglie benestanti o occupano professioni tecniche, scientifica e di elevata specializzazione.

Il paradosso più grande e che la generazione di mezzo rappresenta una risorsa preziosa per il mercato del lavoro, sia per il bagaglio sperimentale sia per l’entusiasmo. Invece hanno pochi strumenti per intervenire.

Emerge la necessità di continuare a sostenere i giovani e di declinare l’attenzione a questa fetta di popolazione che non sempre trova i canali e le risorse per sostenere il rinnovamento del paese.

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Bibliografia consigliata

• Gianbattista Rosa, “Active ageing in azienda.Trasformare i lavoratori senior da problema a opportunità” – Editore. Franco Angeli
• Anna Maria Castellano, “Valorizzare il capitale umano. Persone, team, organizzazioni” Editore: Egea
• T. Botteri, G. Cremonesi, “Millennials e oltre! Nuove generazioni e paradigmi manageriali” – Editore: Franco Angeli
• Giulio Beronia, “Future-ready HR. La sfida della diversità generazionale in azienda” – Editore: Franco Angeli

 

Solco è una società di servizi fondata nel 1989. Si occupa di formazione, consulenza e mercato del lavoro. Opera su tutto il territorio nazionale. I suoi principali clienti sono Pmi e grandi imprese, Pubbliche Amministrazioni, Parti Sociali ed Enti Bilaterali.

Le nostre principali aree di intervento, consolidate nel corso di una lunga esperienza sul campo, sono:

– Formazione continua
– Formazione obbligatoria e apprendistato
– Fondi Interprofessionali
– Servizi per il mercato del Lavoro
– Ricerca, selezione e ricollocazione professionale
– Pari Opportunità
– Assistenza tecnica alla PA per l’attuazione di programmi cofinanziati dai Fondi Strutturali
– Consulenza alle Parti Sociali

   

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