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Exit Interview: opportunità di Employer Branding e Sviluppo Organizzativo
L’Exit Interview è un momento cruciale per rafforzare l’Employer Branding e promuovere lo sviluppo organizzativo, grazie all’acquisizione di feedback costruttivi dai dipendenti in uscita.
Le aziende, soprattutto oggi, si concentrano moltissimo sulle strategie di onboarding come leva di employer branding.
Ma cosa succede quando un dipendente lascia l’azienda? Esistono strategie in fase di offboarding?
Quando un dipendente lascia un’azienda, si apre un’opportunità spesso sottovalutata: l’exit interview.
Questo colloquio tra il dipendente in uscita e l’HR o il manager di riferimento, rappresenta un momento cruciale per l’azienda, poiché offre preziosi insight sull’esperienza del dipendente e sul funzionamento dell’organizzazione.
L’Importanza della Exit Interview
La exit interview non è semplicemente una formalità da completare al termine di un rapporto lavorativo, ma un’opportunità per dimostrare l’attenzione dell’azienda nei confronti dei suoi dipendenti, anche quando stanno per lasciare l’organizzazione.
Le ragioni delle dimissioni possono essere molteplici (abbiamo diverse ricerche con dati relativi alle principali leve che spingono le persone a lasciare il lavoro, fra cui relazioni difficili con i responsabili, mancanza di prospettive di carriera fino al tema del worklife balance), per questo è importante, in caso di dimissioni, programmare una exit interview che offre:
Valutazioni Dettagliate: Consentendo al dipendente di esprimere liberamente le proprie opinioni, l’azienda può ottenere una valutazione dettagliata delle sue politiche, processi e cultura aziendale.
Feedback Costruttivo: gli insight forniti durante l’exit interview possono identificare aree di miglioramento e consentire all’azienda di apportare correzioni necessarie per ottimizzare l’esperienza dei dipendenti futuri.
Promozione dell’Employer Branding: trattare con cura e rispetto i dipendenti in uscita non solo contribuisce a preservare l’immagine aziendale, ma può anche generare feedback positivi e raccomandazioni, migliorando così l’employer branding dell’azienda.
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Elementi Chiave della Exit Interview
Durante la exit interview, è importante esaminare diversi aspetti del rapporto lavorativo, tra cui:
Processo di Onboarding: valutare se il processo di inserimento sia stato efficace nel trasmettere la cultura aziendale e le aspettative di ruolo.
Comunicazione e Relazioni: esplorare le dinamiche relazionali all’interno dell’organizzazione, identificando eventuali problematiche o aree di miglioramento.
Opportunità di crescita: analizzare se le opportunità di sviluppo professionale sono state in linea con le aspettative del dipendente.
Feedback: raccogliere feedback onesti sulle esperienze vissute durante il periodo di impiego.
Per garantire un’exit interview efficace, è fondamentale creare un ambiente accogliente che favorisca una comunicazione aperta e sincera.
È fondamentale ascoltare attentamente dando al dipendente l’opportunità di esprimersi liberamente senza interruzioni e dimostrando empatia e comprensione e offrire supporto pratico, come consigli per l’aggiornamento del CV, disponibilità a scrivere referenze ecc.
E’ importante personalizzare la exit interview rispetto all’interlocutore ed evitare durante i colloqui di difendere in modo eccessivo l’azienda a discapito del feedback del dipendente.
La exit interview rappresenta quindi un momento prezioso per le aziende, offrendo l’opportunità di raccogliere feedback significativi, migliorare l’employer branding e dimostrare l’impegno verso il benessere dei dipendenti.
Porre l’attenzione a questo processo può portare a riflessioni utili al miglioramento a lungo termine dell’organizzazione nel suo complesso.
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Libri consigliati:
- Non Roberto Caliccia “Non è tutto Employer Branding quello che luccica! Dall’identità del Brand come luogo di lavoro alla sua narrazione. Il testo indispensabile a tutti gli employer branding lover”, Franco Angeli (2023)
- Alessandro Rimassa “Le 5 lenti dell’HR. Ripensare la funzione risorse umane per guidare la people transformation”, Egea, (2023)
- Sergio De Cesare “Un mondo di gentilezza. Pratiche di gentilezza per migliorare la produttività e il benessere delle persone al lavoro” EPC (2023)
- Francesco Avalloe “Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Costruire e gestire relazioni nei contesti professionali e sociali” Carocci, (2011)
- Marco Labate “Come ascoltare per migliorare la comunicazione e le relazioni” YouCanPrint (2023)
Un semplice esempio di Exit Interview
Domande:
1. Quali sono state le principali motivazioni che ti hanno portato a lasciare l’azienda?
2. Descrivi come hai percepito l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale durante il tuo periodo di impiego.
3. In che modo ti sei sentito valorizzato e riconosciuto per il tuo lavoro? Ci sono stati momenti specifici che ricordi in particolare?
4. Come valuti la comunicazione e il feedback ricevuto dai tuoi superiori? Ci sono stati aspetti particolarmente positivi o negativi?
5. Quali opportunità di crescita e sviluppo professionale hai avuto? Come pensi che queste opportunità potrebbero essere migliorate?
6. Cosa credi che l’azienda possa fare per migliorare l’esperienza lavorativa dei suoi dipendenti?
7. Consiglieresti l’azienda come un buon posto di lavoro? Perché sì o perché no?
8. Quali sono stati, secondo te, i punti di forza e le aree di miglioramento del tuo manager diretto?
9. C’è qualcosa che non ti è stato chiesto in questa intervista ma che ritieni sia importante condividere con l’azienda?
L’articolo propone una interessante riflessione interessante sull’importanza dell’Exit Interview come strumento per rafforzare l’employer branding e promuovere lo sviluppo organizzativo. Tuttavia, mi sento di non appoggiare l’idea che l’Exit Interview sia il momento cruciale per acquisire feedback costruttivi dai dipendenti in uscita.
Personalmente, ritengo che un’azienda debba adoperarsi per comprendere le eventuali difficoltà o desideri di abbandono dei dipendenti molto prima che si arrivi alla fase dell’Exit Interview. Una comunicazione aperta e continua tra dipendenti e datore di lavoro può fornire un quadro più completo e in tempo reale delle dinamiche organizzative e delle esigenze dei dipendenti.
Mentre concordo sull’importanza di ricevere feedback e sull’attenzione nei confronti dei dipendenti, ritengo che sia più efficace raccogliere tali informazioni durante il rapporto di lavoro attraverso una costante comunicazione e un ascolto attento. Le aziende dovrebbero creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano liberi di esprimere i propri pensieri e le proprie preoccupazioni in qualsiasi momento, anziché aspettare il momento in cui un dipendente decide di lasciare l’organizzazione.
Inoltre, focalizzare l’attenzione solo sull’Exit Interview potrebbe portare a una visione limitata delle questioni organizzative, perdendo di vista le opportunità di miglioramento continue che possono emergere da una comunicazione aperta e una cultura aziendale inclusiva.
Sebbene, quindi, l’Exit Interview possa offrire preziosi insight sull’esperienza del dipendente, ritengo che sia importante considerare anche altre modalità di raccolta dei feedback e promuovere una cultura aziendale basata sull’ascolto attivo e la trasparenza lungo tutto il percorso lavorativo.
cara Enrica,
sono assolutamente d’accordo con te , il mio articolo non voleva togliere importanza ad un processo di feedback continuo che dovrebbe essere uno dei processi più importanti per favorire dialogo tra responsabili e risorse .
L’ho proposto come strumento in uscita poichè mi è capitato come HR all’interno delle aziende di strutturare il processo , organizzare gli incontri e poi nessuno si è preoccupato di portarli avanti.
In questo caso l’exit interview permette all’HR di presentare dati concreti per poter far cambiare la rotta ai manager e impegnarsi in un processo di feedback continuo .
Grazie