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Perché i progetti di Employer Brand vengono abbandonati già in fase di pianificazione
di Ali Ayaz
Hai lavorato duramente per trovare il tuo candidato ideale e per proporgli la tua migliore EVP (Employee Value Proposition). Adesso è arrivato il momento e la tua promessa, affinché non sia poi ricordata come un semplice slogan utilizzato nella fase di colloquio, deve essere mantenuta.
Per mantenere la promessa iniziale è necessario porre attenzione su tutti gli aspetti in gioco. Se hai costruito parole ad effetto come “Tu sei il futuro!” oppure “Tu puoi fare la differenza!“, i tuoi lavoratori dovrebbero già sentirsi parte di quel futuro e sapere che le loro conoscenze contribuiscono a fare la differenza in azienda.
Pianificare dei progetti di Employer Brand coerenti è difficile e la maggior parte delle volte perdono il loro valore già dall’inizio.
Prima di chiederci il perché, possiamo indicare alcune delle ragioni:
- non saper spiegare sufficientemente i benefici di un progetto di Employer Brand al management. Il consenso deve partire dalla dirigenza: se si sbaglia in questa fase il progetto difficilmente viene approvato;
- focalizzare il progetto di Employer Brand esclusivamente sul come attrarre nuovi talenti trascurando gli altri aspetti che coinvolgono i dipendenti in azienda;
- comunicare in maniera non adeguata il progetto rischiando che venga considerato da tutti solamente un ulteriore carico di lavoro.
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Cosa fare per superare questi ostacoli?
Coinvolgi il management e tutti i componenti di ogni singolo ramo d’azienda.
Organizza dei meeting in ogni reparto lasciando liberi i partecipanti di porre domande per comprendere a fondo lo scopo del progetto. Cercare di imporre dei cambiamenti è uno dei maggiori errori che si possa commettere. Solo spiegando il “perché” si intende mettere in pratica un progetto di EB, quali sono i risultati attesi, i benefici che se ne possono trarre, si può ottenere il coinvolgimento e la partecipazione di tutti.
Cambia le procedure in modo che abbiano un impatto positivo o che portino ad un cambiamento positivo per tutti o verso la maggior parte dei dipendenti dell’azienda. E’ necessario agire in modo che tutti “credano” nel progetto ed accolgano volentieri i passi verso il cambiamento.
Nel progettare le azioni in base ad una lista delle priorità ci si potrebbe accorgere che è sufficiente cambiare il nome ad una procedura mentre altre volte potrebbe essere più difficile ed opportuno cancellarne una già esistente per realizzarne una nuova partendo da zero.
Responsabilizzare maggiormente i dipendenti nei processi, nelle procedure e nei singoli progetti lasciandoli liberi di esprimere le loro idee su come apportare dei miglioramenti.
Affinché un progetto di Employee Value Proposition possa essere definito di successo è necessario che tutti gli attori coinvolti nell’organizzazione, dirigenti, impiegati e candidati, ne comprendano il valore e ne possano trarre esperienza.
Questo articolo è offerto da:
Ali Ayaz
Founder & Consultant @ Modern Management Consulting
Ali Ayaz is an Employer Brand and HR Consultant with Modern Management Consulting who is well-versed in Employer Brand Development, Candidate and Employee Surveys, Recruitment and Employee Engagement. Having successfully completed Employer Brand projects with multinational blue-chip companies in Automotive, Banking, FMCG, IT, Telecom and Retail industries, he teaches employer brand management, human resources and fundamentals of management at Employer Brand Academy (online) and European School of Economics (London). He is the author of the e-book “Secret Formula for an Authentic Employer Brand” and founder of the Employer Brand Academy. He is a chartered member of CIPD - the professional body for HR and people development.
