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Come affrontare i diversi tipi di colloquio di selezione
di Make it So
Nel processo di selezione del personale l’utilizzo del colloquio è un momento di verifica e di confronto ai quali le organizzazioni attribuiscono un rilievo assoluto.
Le ragioni sono molteplici, poiché a differenza di altre metodologie, il colloquio consente di effettuare una valutazione globale del candidato, riferita ai suoi aspetti di personalità, di motivazioni, di intelligenza, di capacità.
Il colloquio di selezione è un processo attraverso il quale le organizzazioni e gli individui si valutano reciprocamente e si selezionano l’un con l’altro.
Infatti, per il candidato il colloquio è un momento indispensabile non solo per conoscere i futuri compiti lavorativi, ma anche per valutare, attraverso l’intervistatore, le caratteristiche della posizione offerta e l’organizzazione nel suo complesso, in base alle quali valutare la possibilità e la convenienza dell’inserimento.
Il colloquio è per l’organizzazione un momento per informare e chiarire ai candidati le condizioni di inserimento, di lavoro e di sviluppo rispetto alla specifica proposta di lavoro.
All’organizzazione interessa non solo valutare ma anche reclutare i candidati migliori per quella data posizione.
Per l’azienda il colloquio acquista un significato ed un valore strategico, oltre che per la possibilità di valutare le caratteristiche di un candidato per una data mansione, anche per diffondere verso l’esterno un’immagine positiva di sé; ciò significa che il selezionatore dovrebbe stabilire positive relazioni interpersonali (premessa indispensabile per un eventuale inserimento) e mantenere positive relazioni con l’ambiente esterno all’organizzazione (quindi anche con i candidati che si rivelano inadeguati alla posizione in esame).
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Nel complesso mercato del lavoro attuale i selezionatori possono essere influenzati nella loro indagine conoscitiva con i futuri candidati dalla formula contrattuale offerta e dal tempo pianificato per la collaborazione, oltre che dalla complessità stessa dei compiti da affrontare da quel ruolo.
Possiamo affermare che “più è alto l’investimento dell’azienda sul ruolo da ricoprire (in termini di contratto, budget offerto, responsabilità ed altre variabili) più sarà articolato e complesso il processo di selezione.
Il numero di prove da superare per arrivare ad ottenere l’agognato posto di lavoro è aumentato, dunque, soprattutto se la formula contrattuale offerta è volta all’inserimento a tempo indeterminato in azienda.
In questo articolo ipotizziamo che il selezionatore scelga di utilizzare come unico strumento di indagine il colloquio. In questo caso ogni candidato si troverebbe a dover affrontare una media di almeno tre prove di colloqui (nella realtà potrebbe capitarvi di affrontare anche prove intermedie come la compilazione di test specifici o di schede riassuntive del vostro profilo).
Ogni colloquio avrà degli scopi predefiniti. Per tutti i candidati diventa molto importante capirlo in modo da ottimizzarne la riuscita.
Solitamente si inizia con colloquio preliminare o di preselezione di durata limitata, focalizzata e direttiva: è una modalità utilizzata soprattutto da aziende di grandi dimensioni, nell’ambito di programmi di reclutamento e selezione del personale in presenza di un alto numero di candidati da esaminare.
Questo colloquio, che viene inserito come prima fase di selezione, è un vero e proprio screening dei candidati per approfondire soprattutto le notizie inserite nel curriculum vitae ed indagare su alcuni ben chiari requisiti preliminari.
Attraverso questo colloquio, che ha una durata massima di 25-30 minuti, è possibile riuscire a cogliere il tipo di percezione che il candidato ha nei confronti del lavoro e la misura in cui è dotato di specifici attributi quali buone capacità comunicative, energia, entusiasmo, autocontrollo e cordialità.
Questa tipologia di colloquio per alcuni profili può essere sostenuta come colloquio telefonico. A questa solitamente per i candidati più interessanti segue un colloquio di profondità che permette di analizzare in dettaglio l’insieme delle caratteristiche critiche che determinano il successo in un’attività lavorativa definita.
Tra queste distinguiamo due tipi:
Il colloquio psicologico attitudinale, utilizzato per profili manageriali che prevedono la gestione di persone o responsabilità verso altri.
Questa prova si propone di valutare i requisiti prettamente psicologici ed è centrata sulle caratteristiche motivazionali, comportamentali e di intelligenza.
È un tipo di intervista specialistica, condotta prevalentemente da psicologi.
Consigli per il candidato: in questo caso è conveniente essere rilassato, mostrare le migliori caratteristiche personali di sé e ricordare che non esistono risposte giuste o sbagliate alle domande, poiché molto dipende dalle caratteristiche oggettive richieste dal profilo aziendale e dalla vostra motivazione al ruolo.
Il colloquio di tipo tecnico, utilizzato per profili più tecnico operativi. Si propone di valutare il grado di conoscenza specifica in un determinato ambito professionale e il grado di competenza applicativa nel settore specifico.
È un intervista effettuata da specialisti di ruolo, tecnici, professional e diretti superiori che si accertano attraverso anche la soluzione di specifiche situazioni problematiche, della cultura specifica, dell’aggiornamento professionale e del background scolastico e/o universitario dei candidati.
Consigli per i candidati: Per affrontare questo colloquio è bene essere preparati a livello teorico e pratico e rispondere a domande anche specifiche o di risoluzioni di casi.
In questo tipo di colloqui rientrano anche quelli in lingua che accertano il livello di conoscenza di determinate lingue straniere.
Prima di affrontare questa prova, quindi, occorre studiare la materia e il campo di pertinenza e arrivare preparati.
Il colloquio di assunzione, infine, è utilizzata solitamente alla fine del processo di selezione ed è svolta direttamente dai direttori del personale; lo scopo è la scelta finale e l’accordo sui parametri di inserimento.
È il momento in cui si negozia il tipo di contratto e la retribuzione.
I candidati che arrivano a questo punto sono solitamente in numero ristretto, tanto che si parla di rosa di candidati.
Consigli per i candidati: se siete arrivati in questa fase avete buone probabilità di riuscita, interessate all’azienda, occorre fare buone impressione ai manager, essere rilassati e confidenti in se stessi vi premierà.
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