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Chi non cerca è perduto

“L’assenza è una più acuta presenza. Vale per la voce, per l’udito. Vale per le persone che c’erano e non ci sono più. Vale per noi che non smettiamo un momento di cercare ciò che non c’è. Di desiderare quello che manca”. (Concita De Gregorio)

di Giovanni Di Muoio

I piedi piantati in mezzo al fiume per non farsi trascinare dalla corrente, gli occhi che scrutano ogni anfratto dove l’acqua si insinua. Hafsa è da qualche parte, lui ne avverte la presenza e non si darà pace fino a quando non la troverà.

E’ la storia di un padre che in un giorno di fine estate riceve una di quelle telefonate che non si vorrebbe mai ricevere. Sua figlia di quindici anni è scivolata nell’Adda e non è più riemersa. L’hanno cercata in tanti, giorno e notte, ma di lei nessuna traccia. Come se il fiume l’avesse inghiottita o avesse voluto nasconderne la bellezza per sempre. Lo hanno fotografato in molti quell’uomo che tutti i giorni per un paio di settimane nella sua dolorosa solitudine ha continuato a cercare sua figlia. E quella foto ha toccato le coscienze di molti.

Mi sono spesso interrogato sul concetto di mancanza, è un tema che mi intriga perché si presta a molte riflessioni e si muove su un binario parallelo che coinvolge la sfera privata e quella professionale, dinamiche personali e organizzative. Il concetto di mancanza, mi viene da pensare, è strettamente correlato a quello di ricerca.

L’immagine di questo padre che non vuole arrendersi alla scomparsa della figlia e che vorrebbe ritrovarla anche solo per avere un corpo da seppellire e sul quale piangere le volte in cui quella mancanza gli consuma l’anima, è probabilmente la metafora più potente per rappresentare questa sorta di lacerante conflitto interiore.

Ora se provassimo a compilare una delle tante survey che ci propinano anche quando compriamo un gelato ci accorgeremmo con sorpresa che tra quelli a cui manca qualcosa e quelli che realmente sono alla ricerca di quello che gli manca non esiste una correlazione diretta. Nelle Organizzazioni questo si spiega con una parola anzi con un verbo riflessivo: perdersi. Non c’è un momento preciso in cui questo avviene. E’ qualcosa che si sedimenta nel tempo e che porta le persone a vivere una situazione che per certi versi ha del paradossale.

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Mi faccio portatore di un conflitto, di una situazione che tendenzialmente non mi consente di vivere con serenità il rapporto con la mia Azienda ma al tempo stesso non mi metto nella condizione di poter cambiare questo stato di cose. Il risultato è che il numero di persone scontente aumenta in modo esponenziale ma a questo non si accompagna un reale bisogno di cambiamento.

Tutto questo si presta a due importanti quanto semplici riflessioni. La prima è che le persone tutto sommato si accontentano e la seconda è che nell’accontentarsi si arrendono, finiscono con l’accettare la situazione che si è venuta a creare e si adeguano o meglio si adagiano. E allora se questo è lo scenario interroghiamoci sul ruolo che la funzione HR deve assumere in un contesto come quello descritto.  Perché va bene tutto ma recitare il ruolo di spettatore passivo è un lusso che non ci possiamo più permettere.

Spesso capita di arrivare troppo lunghi quando molte situazioni sono già compromesse e quindi incancrenite per cui il recupero in termini di motivazione diventa oltremodo complesso. Invece di animare si finisce col rianimare con epiloghi non sempre positivi. C’è in tutto questo una responsabilità anche Aziendale perché pochi Manager si assumono il rischio del reale cambiamento concentrati su una pseudo continuità operativa che non contempla, anche in presenza di una performance non particolarmente brillante, un’uscita verso un’altra struttura e questo al di là dei soliti discorsi di sostituzioni ai quali non crede più nessuno. L’analisi che spesso viene disattesa è quella di capire da cosa dipende questo calo di produttività e/o motivazione ed è un’analisi che deve giocoforza essere fatta in maniera congiunta da Business e funzione HR che rende solido e funzionale il sinallagma tra le due parti. Ora, in una situazione come quella descritta, se la funzione HR non dimostra una profonda conoscenza del capitale umano dell’Azienda il contributo che fornisce al Business può anche essere considerato trascurabile e di conseguenza inutile.

Negli ultimi anni la funzione HR ha subito una profonda evoluzione o involuzione, dipende dai punti di vista. Ci si è concentrati molto sull’analisi dei cosiddetti Big Data. Si è data una valenza numerica e quindi quantitativa alla funzione HR, lo si capisce molto bene ad esempio nella parte di Cost Reduction che è diventata probabilmente il Core Business di un certo modo di operare. Sia chiaro, non vorrei che passasse l’idea di una critica sterile. Ritengo sia fondamentale un’attenzione al dato numerico in un contesto in continua evoluzione e dove la velocità (non sempre sinonimo di qualità) nell’accedere alle informazioni rappresenta un plus ma questo non deve spostare l’attenzione verso la componente umana di un mestiere che ha bisogno certamente di rinnovarsi ma senza snaturarsi.

Smarrimento è forse la parola che meglio di tutte riassume tutto questo e che pare essere la più trasversale e attuale delle espressioni. L’atto del cercare strettamente correlato a una curiosità professionale è dunque una competenza da allenare perché la storia ci insegna che chi smette di cercare progressivamente si spegne e di conseguenza dichiara la propria resa incondizionata, si pone quindi in una posizione “flat” in termini di sviluppo professionale. Uso non a caso questo termine perché una delle conseguenze della resa è proprio quella di non avere più potere contrattuale nel definire la propria posizione all’interno dell’Organizzazione e non è pensabile di delegare tutto questo né alla funzione HR né alla Rappresentanze Sindacali.

La mancanza di proattività in un contesto decisamente mutevole rischia di diventare un ostacolo insormontabile. Ognuno oggi viene chiamato ad assumersi la responsabilità principale del proprio sviluppo, non tutti ce la fanno, è fisiologico, per questo è fondamentale non essere lasciati da soli durante questa sorta di viaggio spesso tortuoso e irto di ostacoli all’interno delle Organizzazioni.

Se il numero di coloro che sono in una condizione di ricerca interna non attiva raggiunge un livello elevato l’intera Organizzazione si mette in una condizione di potenziale rischio e la perdita di cittadinanza organizzativa si trasforma in un generalizzato indebolimento che un tempo poteva essere contrastato con innesti dal mercato mentre oggi questo tipo di leva viene utilizzata in maniera molto meno frequente e in alcuni casi addirittura mai.

Oltre a quelle digitali servono quindi nuove competenze che vanno a rafforzare quella parte umanistica che la funzione HR sembra aver messo in secondo piano rispetto a un tipo di gestione del capitale umano quasi collettiva più che individuale. L’obiettivo è quello di ridurre la distanza tra ciò che si è e ciò che si è diventati.

Siamo tutti consapevoli che la funzione trasformativa da parte delle Aziende agisce su due dimensioni: una organizzativa (dichiarata) e l’altra individuale (non dichiarata). Quando queste due fattispecie non viaggiano parallele si produce un preoccupante disallineamento con gli effetti nefasti di cui ho parlato in precedenza. Per questo motivo aiutare le persone a diventare ciò che realmente sono è forse l’obiettivo più sfidante che abbiamo di fronte. E’ se vogliamo un lavoro di riposizionamento a tappe che parte dalla dimensione individuale per arrivare a quella organizzativa e non viceversa. Tutto questo richiede tempo, pazienza e una profonda expertise. Non è più il tempo dell’improvvisazione quando nel nome della trasversalità un passaggio nel mondo HR non si negava a nessuno.

Oggi più di ieri c’è bisogno di professionisti solidi che sappiano capire il contesto in una visione molto più allargata, devono avere la capacità di spiegare il mondo, obiettivo senza dubbio ambizioso ma necessario. Significa anche recuperare un’immagine che oggi appare un po’ sbiadita e che si traduce in disaffezione verso una funzione che agli occhi di molti appare poco incisiva. La decodifica di questi segnali che poi tanto deboli non sono si traduce, ad esempio, in uno scarso interesse delle persone nel cogliere le opportunità che comunque ogni Azienda è in grado di offrire attraverso strumenti anche partecipativi e interattivi come possono essere i Job Posting ad esempio.

Ad un’offerta, fosse anche limitata, non corrisponde una reale domanda e su questo la funzione HR deve interrogarsi e trovare modalità più inclusive e meno elitarie. Diventare cani da tartufo è forse la metafora che più di ogni altra rende il concetto. Scovare ciò che è nascosto, non smettere mai di cercare, questo oggi può fare la differenza in un contesto in cui chi resta indietro, al di là delle tutele sociali, è molto più esposto se non è in grado di rischiare. Il rischio si chiama cambiamento, lo abbiamo studiato da mille angolazioni e prospettive e siamo tutti concordi con l’affermare che spesso è destabilizzante. Sì, lo è. Dobbiamo avere il coraggio di dirlo noi per primi ma dobbiamo essere altrettanto consapevoli nell’affermare che pur essendo una strada spesso dissestata è probabilmente quella che ci potrà permettere di attraversare il fiume minimizzando i rischi.

Il padre di Hafsa non si è mai arreso, ha continuato a cercare sua figlia nell’indifferenza e nella solitudine. Quel dolore immenso non è riuscito a cedere il passo alla rassegnazione. Due settimane dopo il fiume ha restituito il corpo di Hafsa, dieci chilometri più a valle e lui ha realizzato per un momento di essere più forte del fiume, più forte dell’angoscia e della disperazione provando, nel silenzio assordante del suo dolore, a fare pace con se stesso.

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Giovanni Di Muoio

HR Business Partner presso BNL gruppo BNP PARIBAS

Giovanni Di Muoio, esperto di Narrazione d’Impresa, ha maturato una lunga e consolidata esperienza in ambito HR. Attualmente ricopre il ruolo di HR Business Partner in BNL ‒ Gruppo BNP Paribas, in precedenza ha lavorato in SIAE e come libero professionista. Ha collaborato con diverse testate su tematiche HR e ha pubblicato cinque libri di Narrativa. Specializzato in Short Stories ha ricevuto numerosi premi e riconoscimenti per la sua attività di scrittore