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Big Data: applicazioni in ambito HR e Privacy
Definizione di Big Data ed applicazioni nel contesto HR
Il fenomeno Big Data costituisce una vera e propria rivoluzione che influenza la nostra vita quotidiana senza che ce ne rendiamo davvero conto. I Big Data sono enormi quantità di dati diversi fra loro spesso prodotti con dispositivi differenti come post sui social e sui blog, file audio, immagini, numeri, documenti testuali e video. Per tale motivo non possono essere analizzati ed interpretati con sistemi tradizionali di gestione dei dati ma necessitano di tecnologie e strumenti specifici.
La vera innovazione introdotta dai Big Data è la capacità di collegare ed elaborare, attraverso algoritmi, tutti questi dati diversi e mutevoli. Dalla definizione possiamo dedurre le 4 direttrici fondamentali del fenomeno: volume, varietà, velocità e variabilità. I Big Data interessano settori e funzioni tra le più disparate, tra queste vi è di sicuro anche quella HR.
Avere la possibilità di analizzare tutte queste informazioni collegate dall’algoritmo, permette di compiere previsioni attendibili e statistiche su eventi futuri, ciò si traduce ad esempio in un miglioramento di analisi e gestione delle performance dei dipendenti, ottimizzazione dei percorsi di formazione e nella creazione di strategie di retention dei talenti maggiormente efficienti, prevedendo il turnover aziendale. Tutto ciò conferma la tendenza degli ultimi anni di rendere il professionista HR sempre più analitico.
La tradizionale resistenza dei manager HR all’utilizzo massiccio dei poco umani numeri e dei freddi dati sta cedendo il passo alla consapevolezza della necessità di un approccio analytic e di un’ interpretazione delle informazioni al servizio del business e di una realtà in continua e rapida trasformazione.
La funzione HR maggiormente influenzata dal fenomeno dei Big Data è con ogni probabilità quella del recruitment. Il Big Data recruiting potrebbe essere utilizzato nell’ottica di ridurre sensibilmente il numero di assunzioni indesiderate, conseguenza di errori di valutazione in fase di reclutamento che determinano un notevole impatto sulla realtà lavorativa di riferimento sia a livello di costi che di tempo investito per quella risorsa. Ma come perfezionare la ricerca dei candidati attraverso l’utilizzo dei Big Data?
Avere a disposizione un notevole volume di informazioni relative ai talenti osservati, aiuta i recruiters ad andare oltre i curricula e ad avere una visione più globale e completa delle persone in lizza per essere assunte. In effetti, l’analisi di questi enormi flussi di dati, secondo quello che soltanto apparentemente rappresenterebbe un paradosso, è funzionale e di supporto alla componente più Human del lavoro di un manager HR.
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Big Data e Privacy
La domanda sorge spontanea, la circolazione di questo enorme flusso di dati e informazioni pone problematiche di gestione della privacy? La questione è complessa e non di poco conto.
Il fenomeno dei Big Data include informazioni non necessariamente personali. A tal proposito vale la pena puntualizzare come con quest’ultimo, il GDPR, regolamento n.679/2016, è per una serie di motivi inconciliabile. Infatti il General Data Protection Regulation esplica la propria efficacia limitatamente al trattamento dei dati personali e ciò rappresenta una prima criticità.
Inoltre il Regolamento europeo è stato prima pensato e poi attuato nell’ottica di disciplinare rapporti semplici tra due categorie di soggetti, da un lato il titolare del trattamento che raccoglie informazioni personali tali da rendere una persona fisica identificabile e li tratta o li fa trattare per conto proprio dal Data Processor, dall’altro l’interessato ovvero la persona i cui dati vengono processati.
Nel contesto del fenomeno Big Data “l’interessato” non viene a conoscenza del momento esatto in cui i suoi dati vengono raccolti, né saprà come questi verranno trattati, con quali finalità né da chi. Tutto ciò rende inefficaci ed inapplicabili i principali rimedi offerti dal GDPR quali ad esempio la concessione all’interessato del diritto di revoca del consenso, del diritto di rettifica delle informazioni e soprattutto del diritto all’oblio.
A tal proposito il 10 Febbraio 2020 è stato pubblicato il rapporto finale dell’indagine conoscitiva sui Big Data (1) condotta congiuntamente dall’Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni, dall’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato e dal Garante per la Protezione dei Dati Personali. Tale indagine potrebbe costituire il primo step di un percorso volto alla promozione di un quadro normativo di riferimento per i Big Data e allo sviluppo di policy adeguate e trasparenti, per evitare in un futuro prossimo di dover scegliere tra la salvaguardia della propria privacy e l’utilizzo di un meccanismo di coordinamento di informazioni che ha tutti i crismi per rivoluzionare metodologie lavorative e settori professionali.
(1) Indagine conoscitiva sui Big Data
Questo articolo è offerto da:
Ludovico CaraccioloStudente del master in HR & Social RecruitingLaureato in Giurisprudenza, ho maturato esperienza lavorativa in studio legale occupandomi in particolare della materia lavoristica. Avendo l’ambizione di affermarmi nel mondo delle Human Resources, sto seguendo un percorso di studio specifico per far sì che questo obiettivo possa diventare realtà.
