Talent Attraction: percorsi di crescita e welfare frenano le PMI
Secondo l’indagine realizzata da Adecco, il 32,4% delle PMI ha difficoltà ad attrarre talenti a causa di percorsi di crescita meno accattivanti rispetto a quelli delle grandi imprese. Seguono la minore riconoscibilità del brand (21,4%) e politiche di welfare meno strutturate (18,8%).
di Adecco
Milano, 26 settembre 2024 – Le tecnologie emergenti e l’ingresso delle nuove generazioni nel mondo del lavoro stanno cambiando i contesti produttivi, imponendo alle piccole e medie imprese la necessità di attrarre sempre più nuovi talenti e di trattenere quelli capaci di gestire la trasformazione sotto l’aspetto tecnico-operativo. Tuttavia, la talent attraction rappresenta per queste aziende una delle maggiori sfide da affrontare.
Secondo l’indagine realizzata da Adecco, difatti, il 32,4% delle PMI riscontra difficoltà nell’attrarre talenti a causa dell’offerta di percorsi di crescita meno accattivanti rispetto a quelli delle grandi imprese. Il 21,4% è ostacolato dalla minore riconoscibilità del brand e il 18,8% dall’implementazione di politiche di welfare meno strutturate.
Per far fronte a tali difficoltà, le PMI italiane dichiarano di adottare diverse strategie finalizzate a fidelizzare i propri dipendenti. In questo senso, l’offerta di percorsi di formazione interni ed esterni è la pratica più comune (33,3%), seguita da bonus economici basati su obiettivi aziendali e personali (25,1%). È tuttavia interessante notare che il 15% delle aziende non implementa alcuna attività di fidelizzazione: un dato che evidenzia una rilevante area di miglioramento per questo segmento di impresa.
Se si guarda nello specifico alla dimensione aziendale e alla distribuzione geografica, emerge come le piccole imprese puntino sull’offerta di formazione (circa il 35%), specialmente al Sud dove però, in molti altri casi (circa il 25%), non viene implementata alcuna attività. Le medie aziende, invece, pongono più attenzione all’offerta di piani welfare che garantiscano un maggior benessere ai lavoratori, puntando soprattutto sulla flessibilità oraria (circa il 40%). Nel Sud Italia, una quota importante di PMI, rappresentata da circa il 45% del totale, dichiara di non mettere in pratica nessun tipo di servizio di welfare.
L’attrazione dei talenti non rappresenta, tuttavia, l’unico ostacolo per queste aziende. In questo contesto, per le PMI diventa particolarmente sfidante reperire le skill di cui necessitano. Più del 40% delle aziende intervistate evidenzia, infatti, particolari difficoltà nella ricerca di competenze specialistiche: tra le skill più richieste vi sono quelle di produzione, che sono le più difficili da trovare tra i candidati secondo il 20% delle imprese; seguono le competenze informatiche e digitali (16,4%), commerciali (15,7%) e ingegneristiche (14,1%).
Coerentemente con questi dati, quasi il 50% delle PMI dichiara di essere alla ricerca di operai specializzati, soprattutto al Nord Italia. Tuttavia, vi è una domanda significativa anche per esperti informatici e addetti alla logistica, con una variazione regionale importante al Sud, dove emerge una maggiore richiesta di queste figure.
Ma non sono solo le competenze tecniche ad essere ricercate dalle PMI: ad essere altrettanto cruciali nella ricerca del candidato ideale vi sono, infatti, anche le cosiddette soft skills. In particolare, la capacità di lavorare
in team e il problem solving sono le abilità trasversali più richieste dalle imprese, quest’ultima la più difficile da trovare per circa il 15% delle PMI, seguita dalla flessibilità (13,3%).
Tali esigenze variano ancora una volta anche a livello territoriale: nel Nord Italia, il saper lavorare in squadra è particolarmente importante per oltre il 30% delle imprese intervistate, mentre al Sud si pone maggiore attenzione alla ricerca di capacità legate al problem solving (oltre il 30%) e risulta meno richiesta la flessibilità rispetto al nord e centro Italia (15%).
“Le PMI italiane si trovano ad affrontare una fase cruciale di trasformazione,” ha dichiarato Massimiliano Medri, Managing Director di Adecco Italia. “È essenziale che queste investano non solo in tecnologie avanzate, ma anche nella formazione continua e nello sviluppo di piani di welfare per i propri dipendenti, guardando a queste due attività come un driver fondamentale, non solo per fidelizzare i propri dipendenti, ma anche per attrarre nuovi talenti. Solo così potranno colmare il divario di competenze e competere efficacemente in un mercato in rapida evoluzione.”
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Adecco
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