L’importanza del prendersi cura dei propri talenti

di Manuela Rossini – Raffaele Landolfi – Federica Cominelli

La gestione dei talenti è un modello di gestione del personale che si concentra sulle competenze, sulle capacità dei singoli, sulle loro potenzialità e sul possibile contributo all’organizzazione.

Le organizzazioni che vogliono avere successo devono essere in grado di costruire un percorso dedicato ai talenti, che può seguire quattro step (le 4 P).

Il punto di partenza (picture) consta nell’identificare quale sarà il bisogno organizzativo di talenti negli anni a seguire;
Si procedere poi con la definizione della via per l’apprendimento e la crescita professionale dei collaboratori (pathways);
In seguito, è necessario creare un sistema e dei processi di gestione delle risorse umane che traducano il loro potenziale in migliori prestazioni (processes);
Infine, sviluppare un programma che permetta di mantenere un’organizzazione ricca di talenti (programs) (Cardy e Selvarajan, 2005).

Gestire il talento non è cosa semplice per le imprese, ma riuscire ad impiegare in modo corretto tutte le pratiche relative consente di godere di numerosi vantaggi, in parte legati a maggiori guadagni e produttività.

Tutto quello che riguarda la gestione assicura di raggiungere sia gli interessi dei talenti sia quelli dell’organizzazione e ciò solitamente richiede una continua attenzione e dialogo tra le due dimensioni. Se, ad esempio, un talento percepisce che l’organizzazione non si adopera per farlo crescere professionalmente c’è il rischio che abbandoni l’organizzazione per cercare migliori opportunità fuori.

Per valutare regolarmente i progressi delle persone chiave e per pianificare e coordinare le attività di crescita, sarebbe utile condurre periodicamente delle attività di revisione dei talenti, le quali permetterebbero di formare un quadro del talento complessivo presente nell’organizzazione, così come una valutazione delle metodologie impiegate nello sviluppo delle risorse.

LE STRATEGIE DI TALENT MANAGEMENT

Il Talent Management riunisce un vasto set di attività legate alla gestione della forza lavoro: dall’identificazione, alla motivazione, allo sviluppo, alla ritenzione dei talenti ed è specifico per ogni organizzazione.

In linea generale si può affermare che una chiara strategia di gestione dei talenti debba indirizzare il focus aziendale su tre tipologie di questioni:

La prima riguarda la definizione della parte organizzativa (in termini di mansioni e ruoli) in modo che possa trarre maggior vantaggio da un approccio mirato allo sviluppo dei potenziali talenti;
La seconda include considerazioni sullo spazio interno o esterno all’azienda dal quale trarre le risorse di valore;
Il terzo punto fa riferimento agli obiettivi che l’azienda si prefigge di raggiungere.

Le aziende oggi utilizzano una molteplicità di strumenti di valutazione grazie ai quali riescono ad esplicitare i punti di forza e debolezza di ciascun individuo, che includono dati relativi a: personalità, carriera, responsabilità, performance passate, attività di progetto e informazioni sulle aspirazioni.

Per approfondire la valutazione vengono impiegate metodologie multilivello, tra cui interviste funzionali e assessment center, al fine di misurare le dimensioni più pertinenti ad una performance efficace in un determinato lavoro.

Edward e Bartlett (1983) hanno identificato 9 criteri con cui giudicare le potenzialità dei talenti:

La leadership, intesa come l’efficacia nel far accettare le proprie idee e guidare il gruppo nell’esecuzione delle attività;
Il giudizio, ovvero la capacità di giungere a conclusioni logiche sfruttando le informazioni a disposizione;
Il rispetto delle responsabilità, quindi la capacità di soddisfare le prestazioni complessive indicate nella descrizione dell’incarico;
L’organizzazione e la pianificazione, ovvero l’efficacia nella programmazione delle proprie attività e di quelle del gruppo per assicurare un corretto corso delle azioni;
L’uso della delega, per coinvolgere i subordinati e condividere le decisioni;
L’iniziativa, l’abilità di agire indipendentemente senza specifiche istruzioni;
La risolutezza, intesa come disponibilità di prendere decisioni e dare opinioni proprie;
Le competenze professionali, quindi l’abilità di cogliere principi e concetti di una certa professione unita alla capacità di far fronte alle responsabilità richieste;
L’analisi dei problemi, che prevede l’individuazione delle cause attraverso la ricerca e lo studio di dati pertinenti.

Tutti questi elementi fondamentali per lo sviluppo, il riconoscimento e la valorizzazione dei talenti possono essere più facilmente analizzati da parte dell’azienda approfondendone la conoscenza e avendo bene in mente come questi si manifestano nel comportamento e nell’attività lavorativa di ogni collaboratore.

Allo stesso tempo, queste abilità possono essere apprese e potenziate in tutte le risorse presenti all’interno dell’azienda con il risultato di avere un miglioramento non solo dal punto di vista del benessere percepito dal singolo lavoratore, che si tradurrebbe poi in un miglior lavoro di team e in un flusso di lavoro più efficiente, ma anche di miglioramenti rispetto alla produttività e alla qualità che l’azienda può portare ai propri clienti.

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