• Le assunzioni di donne in ruoli di leadership continuano a diminuire nonostante possiedano le competenze trasversali più richieste.
• Il rapporto rileva che le donne sono le più colpite dall’incertezza economica, con effetti di vasta portata.
• Poiché l’IA trasforma il luogo di lavoro, con il 75% dei knowledge workers che ora utilizzano l’IA, i datori di lavoro devono tenere conto dell’equità quando formano i loro team.

di LinkedIn

Milano, 13 giugno 2024 – I nuovi dati di LinkedIn, mostrano che la percentuale di donne assunte in ruoli di senior leadership a livello globale è diminuita nel 2023 (dal 37,5% nel 2022 al 36,9% nel 2023), con il trend costante nel 2024 (36,4%, fino ad aprile). Nel nostro paese, la rappresentanza femminile complessiva è quindi aumentata di 1 solo punto percentuale dal 2018 (dal 31,1% al 32,1%).

I dati di LinkedIn, pubblicati nel Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum, mostrano che le donne stanno scontando a caro prezzo gli squilibri sistemici del mercato del lavoro. Questi squilibri non solo significano che ci sono meno donne in ruoli di leadership, ma anche che quando ci sono shock economici, le donne sono più colpite. Il rallentamento economico globale degli ultimi due anni ha contribuito a ridurre le assunzioni di donne in ruoli dirigenziali e a erodere i guadagni marginali ottenuti nella corsa alle assunzioni del 2021 e 2022.

Negli Stati Uniti, la quota di assunzioni femminili in posizioni di leadership è scesa dal 41,4% (2022) al 40,1% (2024), mentre nel Regno Unito è scesa dal 37,8% (2022) al 37,1% (2024) e in Italia dal 35,1% (2022) al 34,1% (2024). Questo nonostante le donne abbiano alcune delle competenze più richieste dalle aziende.

L’IA al lavoro è qui

Il recente Work Trend Index 2024 di Microsoft e LinkedIn rivela che l’IA sta già trasformando in modo significativo il luogo di lavoro. Il 75% dei knowledge worker utilizza già l’IA sul lavoro e gli utenti di LinkedIn che aggiungono skill di IA ai loro profili sono aumentati di 142 volte. I set di competenze per i lavori a livello globale sono cambiati di circa il 25% dal 2015 e, con l’IA che accelera questa tendenza, si prevede che i lavori cambieranno fino al 68% entro il 2030.

In questo contesto così mutato, le soft skill sono molto richieste: le donne hanno una percentuale di soft skill più alta del 20% tra quelle elencate su LinkedIn, come la leadership di gruppo, la leadership strategica e la collaborazione, lasciando intravedere l’opportunità di contribuire a colmare il divario di genere. Sebbene i dati complessivi del report dipingano un quadro difficile per quanto riguarda l’equità di genere sul posto di lavoro, ci sono dei segnali di ripresa, con un aumento a livello globale della quota di talenti femminili dell’IA dal 24,9% nel 2016 al 26,8% nel 2023. Nel nostro paese si rileva invece un dato in controtendenza, con una quota in leggero calo dal 30,44% nel 2016 al 30,41% nel 2023. Mentre la concentrazione di donne nell’AI engineering è più che raddoppiata dal 2016, aumentando del +133%, non così velocemente come per gli uomini (+173%).

Sue Duke, VP Global Public Policy & Economic Graph, ha dichiarato: “Il lento progresso che si era registrato nell’assunzione di donne in ruoli di leadership sta iniziando a erodersi dopo un picco osservato nel 2022. Con il rallentamento dell’economia globale, le donne sono state colpite in modo sproporzionato, a conferma delle problematiche sistemiche che le ostacolano sul posto di lavoro.

Ma stiamo raggiungendo un momento cruciale poiché l’IA generativa inizia a influenzare il mercato del lavoro ricalibrando le skill che i datori di lavoro valorizzano di più. Queste includono competenze trasversali, più comuni tra le donne secondo i nostri dati, e competenze tecniche di IA che stanno aumentando tra le nostre iscritte. I datori di lavoro devono adottare una prospettiva di genere nel loro approccio di up-skilling per creare un ambiente di lavoro equo ed equilibrato”.

La mancanza di equilibrio di genere ha ampie ripercussioni

I dati di LinkedIn mostrano anche che la percentuale di donne nei ruoli diminuisce con l’aumentare della seniority: da un equilibrio di genere più equo per le entry level (50,7%), si scende al 35,2% per le VP e al 26,4% per le C-suite. Questo crollo della seniority suggerisce che non si stia facendo abbastanza per sostenere le donne nella progressione di carriera, attraverso politiche come il lavoro remoto e ibrido, con le donne che in genere si candidano per un numero maggiore di lavori remoti e ibridi rispetto agli uomini.

I settori con una maggiore rappresentanza femminile in fase entry level, mostrano riduzioni meno marcate nella presenza femminile ai vertici. A livello globale, i settori con il rapporto più alto tra C-suite e entry level sono stati i Servizi per i Consumatori (62%), l’Istruzione (59%) e la Pubblica Amministrazione (59%). Tuttavia, nessun settore – compresi quelli con la rappresentanza femminile più significativa – ha raggiunto la parità di genere nella leadership. Inoltre, spesso è proprio nei settori con la più bassa rappresentanza femminile che si osservano i cali più significativi di seniority: Settore Immobiliare (43%), Servizi Finanziari (44%) e Supply Chain e Trasporti (46%).

Il Global Gender Gap Report del 2024 evidenzia che l’ineguaglianza di genere nei settori è associata ai divari retributivi di genere, notando che nelle industrie con una maggiore presenza femminile si registrano solitamente salari più bassi. Inoltre, il rapporto mette in luce che le industrie con una rappresentanza femminile inferiore al 50% sono maggiormente correlate a mercati del lavoro in peggioramento e a una minore presenza di donne nelle assunzioni per ruoli di leadership senior.

Interventi necessari per combattere le sfide sistemiche

Il report rileva la necessità di un cambiamento sistemico per far progredire l’uguaglianza di genere sul lavoro, e i dati indicano una serie di soluzioni che possono contribuire ad affrontare gli squilibri sistemici nel mercato del lavoro:

• La ricerca di LinkedIn ha rivelato che l’incremento delle candidature femminili è stato quasi il doppio rispetto a quello degli uomini quando veniva mostrato come le loro competenze esistenti si allineassero ai requisiti del lavoro, producendo un impatto simile sui risultati delle assunzioni.
• Pratiche di assunzione inclusive ed eque, come l’utilizzo di un linguaggio neutro rispetto al genere nelle descrizioni dei ruoli, la creazione di panel di colloquio diversificati e la rinuncia a chiedere informazioni sullo stipendio precedente per mitigare l’influenza delle trattative sul salario iniziale.
• Promuovere il lavoro flessibile per tutti i lavoratori per contribuire ad affrontare l’onere della responsabilità della cura che può avere un impatto sproporzionato sulle donne.
• Upskilling e crescita professionale; programmi di formazione e tutoraggio, in particolare per i ruoli di pre e middle management.
• Considerare il genere durante l’aggiornamento delle competenze per l’IA; poiché il luogo di lavoro è trasformato, assicurando che la formazione sia gestita in modo giusto ed equo.

Per consentire ai professionisti di acquisire le skill hard e soft necessarie per i lavori più richiesti, LinkedIn offre una serie di corsi gratuiti. Tra questi, oltre 50 nuovi corsi di AI learning per potenziare i professionisti a tutti i livelli di competenza. Per saperne di più, visitate il sito: opportunity.linkedin.com.

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