La motivazione nei contesti lavorativi
È ormai una certezza che le persone rappresentano il vero capitale di un’azienda fornendo il contributo maggiore al raggiungimento degli obiettivi. Per questa ragione la motivazione dei propri collaboratori è sempre più al centro dell’attenzione in ambito HR.
di Manuela Rossini – PEOPLEwellBe
La motivazione ovvero la “forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo” (Westen, 2002) è un aspetto imprescindibile nella vita di ogni individuo, compreso il contesto lavorativo, dove rappresenta la spinta interiore che genera in tutti i collaboratori di un’azienda la determinazione a svolgere un compito specifico con impegno e serietà.
Più nel dettaglio, la spinta motivazionale induce gli esseri umani ad impegnarsi attivamente in tutte le attività quotidiane, perché nasce da un bisogno che è alla base del comportamento umano, ovvero quello di colmare il divario tra la condizione presente e la condizione desiderata. Si tratta, dunque, del desiderio di migliorare causato da uno stato di insoddisfazione, il quale, però, spinge l’individuo a reagire al fine di porvi fine o limitarlo.
Diversi studiosi hanno teorizzato il costrutto motivazionale. Tra questi lo psicologo Abraham Maslow propose un modello motivazionale dello sviluppo umano basato su una “piramide dei bisogni”, ovvero una scala gerarchica dei bisogni umani.
Alla base della piramide compaiono i bisogni essenziali, ovvero i primi che devono essere soddisfatti, i bisogni fisiologici legati alla sopravvivenza, mentre al vertice troviamo i bisogni psicologici e sociali dell’uomo tra cui quelli connessi al successo e alla soddisfazione rispetto al lavoro svolto, i quali ne definiscono l’autorealizzazione.
Col tempo e l’esperienza l’uomo si pone nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere, infatti, caratteristica dei bisogni sociali e relazionali è l’essere costantemente mutevoli. Questo è il motivo per cui l’insoddisfazione, lavorativa o personale, è un fenomeno molto diffuso che trova una delle sue cause principali nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità.
Un altro studioso ha teorizzato questo costrutto, Herzberg, che nella sua teoria dei fattori duali, motivazione ed igiene, analizza la motivazione lavorativa. Secondo questo autore vi sono due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione e sull’insoddisfazione delle persone rispetto al proprio ruolo professionale: i fattori igienici e i fattori motivanti. I primi riguardano prettamente il contesto lavorativo e fanno riferimento, ad esempio, a retribuzione, condizioni contrattuali, ambiente, relazione con il proprio responsabile e i colleghi. Questi fattori non sono direttamente motivanti, ma possono essere causa di demotivazione se non vengono soddisfatti. I fattori motivanti, invece, riguardano i contenuti intrinseci del lavoro e soddisfano quei bisogni di livello superiore. Tra questi il raggiungimento dei risultati, la possibilità di crescita personale e di assumere ruoli di maggiore responsabilità, il riconoscimento dell’impegno investito e del lavoro svolto, la responsabilità percepita.
Questi, nello specifico, sono i bisogni che hanno una maggiore e diretta incidenza sulla motivazione.
L’assenza di questi fattori causa, infatti, un’assenza di motivazione, influenzando la percezione di competenza che il dipendente ha del suo lavoro. Allo stesso tempo però l’assenza di fattori igienici causa malcontento, perché innesca una percezione negativa del contesto lavorativo. Quando presenti riducono l’insoddisfazione ma non incidono però sulla motivazione.
Appare dunque evidente la necessità di focalizzarsi su entrambi gli aspetti per garantire un adeguato livello di autostima, di autoefficacia, di orientamento al risultato, ovvero tutti quei fattori che insieme garantiscono sia la soddisfazione che la motivazione lavorativa.
Compito dell’organizzazione è dunque quello di individuare, stimolare e attivare i fattori motivazionali positivi dell’individuo.
Al fine di motivare i propri collaboratori, ottenendo di conseguenza performance migliori ma soprattutto accrescendo il loro benessere, gli aspetti sui quali è necessario focalizzarsi e le azioni che, secondo Herzberg, possono essere messe in pratica dalle aziende sono: la formazione continua, la valutazione e l’ implementazione delle competenze dei propri collaboratori, la promozione della creatività e lo stimolo all’innovazione per raggiungere gli obiettivi, incoraggiare la delega da parte del manager dando maggiore responsabilità individuale, la capacità di pianificazione, la definizione delle priorità, l’assunzione di rischi e sostenere un clima aziendale orientato alla crescita dei team e dell’intera organizzazione.
PEOPLE SKILLS
PEOPLE SKILLS, protocolli scientifici di valutazione delle competenze, sono nati allo scopo di fornire alle aziende un sistema strutturato di procedure al fine di svolgere una valutazione delle competenze del personale oggettiva ed efficace, valorizzando le capacità individuali e promuovendo sviluppi coerenti con le esigenze aziendali. Infatti, i protocolli PEOPLE SKILLS adottano un impianto scientifico solido derivante dall’utilizzo degli orientamenti della Psicologia del Lavoro e delle Risorse umane e dall’interazione con la Psicologia Clinica, la Psicologia della Formazione e dell’Orientamento.
Finalità dei Protocolli PEOPLE SKILLS sono censire le competenze («sapere, saper essere, saper fare») e il potenziale in funzione dell’ottimale impiego delle stesse, migliorare le prestazioni, orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali, individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuove risorse.
Nello specifico, permettono di analizzare il contributo fornito dal candidato in termini di competenze e comportamenti organizzativi attraverso un Protocollo Scientifico al fine di rispondere alle specifiche esigenze dell’azienda con l’applicazione di criteri omogenei di valutazione.
I Protocolli di Valutazione più frequenti, tra cui è possibile scegliere il più aderente alle esigenze aziendali, valutano la struttura di personalità, l’intelligenza emotiva in un setting lavorativo, le capacità organizzative e problem-solving, gli stili di leadership, mindset e quoziente dell’agilità digitale, la motivazione nei contesti lavorativi, i valori professionali, la capacità di giudizio situazionale e orientamento al cliente, attenzione concentrata, misura e gestione della rabbia, il benessere psicofisico correlato allo stress, le abilità elevate e le potenzialità manageriali, il ragionamento deduttivo, la flessibilità cognitiva e il ragionamento critico.
Punti di forza di PEOPLE SKILLS sono gli standard scientifici e omogenei sui quali è basato e la somministrazione del protocollo scientifico da parte di valutatori esterni, evitando così errori di valutazione. Inoltre, può essere affiancato alle valutazioni tradizionali aziendali al fine di valutarne l’efficacia valutativa.
Dopo la misurazione scientifica delle competenze, viene fornito un report di valutazione individuale per il candidato e un report per l’azienda con i gap da colmare eventualmente nella fase Develop.
Nello specifico, la fase Develop è composta da appositi training e coaching in aula o mediante la piattaforma e-learning, Empowerment cognitivo on line e Mindfullness on line.
Infine, viene fornita all’azienda la possibilità di scegliere se e quando ripetere il Protocollo Scientifico di Valutazione, per la verifica delle competenze acquisite e in progress.
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PEOPLEwellBe Risorse Umane e Benessere OrganizzativoPEOPLEwellBe nasce per creare e promuovere Felicità e Benessere organizzativo attraverso progetti di Formazione e Sviluppo, Salute e Rischi Psicosociali ed Education che sostengono la crescita delle aziende, mirano allo sviluppo delle potenzialità delle risorse umane e promuovono la salute psicologica, utilizzano metodi e strumenti d’indagine che favoriscono un clima aziendale positivo, collaborazione, motivazione ed energia nei team, implementando capacità di leadership, problem solving e intelligenza emotiva”
