ADV

Legge di stabilità e Corporate Social Responsibility spingono il Welfare aziendale

La legge di Stabilità ha contribuito ad accrescere l’interesse delle aziende nei confronti del Welfare aziendale
Prendersi cura dei propri dipendenti e aumentare la produttività tra i principali obiettivi aziendali, ma prevale lo scetticismo tra i lavoratori

Milano, 3 ottobre 2016 – Cresce l’interesse delle aziende verso il welfare aziendale e si amplia la gamma dei servizi offerti ai dipendenti, anche grazie agli incentivi previsti dalla Legge di Stabilità 2015. Nonostante questi segnali positivi, permane lo scetticismo tra i dipendenti, ancora convinti che le aziende implementino questi piani per contenere i costi del personale. E’ quanto emerge dal “Rapporto Welfare 2016” elaborato da OD&M Consulting, società di Gi Group specializzata nella gestione e valorizzazione delle risorse umane, a partire da due analisi condotte rispettivamente su 206 aziende distribuite sull’intero territorio nazionale (B2B) e su 255 lavoratori (B2C) appartenenti a diverse tipologie di aziende.

Tra le 206 aziende che hanno partecipato allo studio, il 44% ha già implementato un piano di Welfare aziendale, il 41% ha intenzione di attivarlo entro i prossimi due anni; nel complesso l’interesse sul tema del Welfare coinvolge quindi l’85% delle imprese intervistate.

A favorire l’interesse delle imprese verso questo tipo di strumento di retribuzione dei lavoratori sono stati principalmente le semplificazioni e gli incentivi previsti dall’ultima Legge di Stabilità: il 74% delle imprese che hanno intenzione di implementare un piano nel breve periodo, dichiara infatti un amento di interesse nei confronti del Welfare aziendale a seguito del varo della legge. A questo si aggiunge l’importanza crescente che le aziende attribuiscono alla Corporate Social Responsibility; è sempre più diffusa, infatti, l’interpretazione del welfare aziendale come una delle dimensioni di applicazione della responsabilità d’impresa, con l’88% delle aziende che hanno implementato il proprio piano di Welfare che si dichiarano molto attente alle tematiche legate alla CSR.

Nonostante questi segnali positivi, risulta comunque bassa la percentuale di lavoratori che pensano che il piano di welfare sia stato implementato avendo come priorità quella di prendersi cura dei loro bisogni, i dipendenti sono infatti più inclini a pensare che l’azienda abbia implementato questa leva perché ne ha colto l’opportunità di contenere i costi del personale (59,7%) e aumentare la performance attraverso una nuova spinta motivazionale (50,8%). Al contrario, le imprese che hanno già implementato un piano di Welfare affermano, nella maggior parte dei casi (53,7%), di averlo fatto per prendersi cura dei dipendenti, mentre le imprese che intendono implementarlo dichiarano che il loro scopo primario è aumentare la produttività (58,9%).

Se si considera la diffusione del piano di Welfare rispetto alle dimensioni aziendali emerge che circa un terzo delle piccole aziende ne ha già implementato uno, mentre la quota sale al 41% fra le medie e supera il 60% fra le grandi. Considerando il totale di quanti sono interessati (che hanno già un piano welfare o che sono intenzionate a implementarlo) questi superano i due terzi nelle imprese di piccole dimensioni (67%), raggiungono l’89% nelle medie e la quasi totalità nelle grandi imprese (98%). Da evidenziare che la presenza di un piano Welfare è maggiore fra le imprese multinazionali (50%), rispetto alle realtà domestiche (36%).

ADV

Ma come vengono scelti i servizi da offrire ai propri dipendenti? Il 78% delle imprese ha tenuto conto dei bisogni dei dipendenti attraverso una survey, un focus group o tramite un’analisi socio-demografica. Questo approccio sembra essere molto efficace soprattutto per aumentare la soddisfazione in riferimento ai servizi erogati. Altri elementi rilevanti in fase di progettazione risultano essere la possibilità di differenziazione e la flessibilità: circa il 40% delle aziende che hanno implementato un piano, infatti, ha colto l’importanza di differenziare, creando panieri di servizi diversi per gruppi di popolazione omogenee, mentre il 60% offre a tutta l’azienda gli stessi servizi senza differenziazione; per quanto riguarda la flessibilità, circa la metà delle aziende permette ai dipendenti di scegliere all’interno di un paniere di servizi, tra di esse il 56% lascia a tutti i dipendenti la possibilità di scelta dei servizi più adatti alle loro esigenze, mentre negli altri casi la possibilità di scelta viene data solo ad alcuni gruppi della popolazione aziendale o limitatamente ad alcuni servizi specifici.

Prendendo in esame le tipologie di servizi implementati dalla maggior parte delle imprese si rilevano le seguenti aree, in linea con gli anni precedenti: ristorazione (91,5% delle aziende); assistenza sanitaria e previdenza (78% delle aziende); gestione del tempo – aspettativa/periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità entrata-uscita, job sharing, part-time, telelavoro – (73,2% delle aziende).

I servizi che maggiormente rispondo ai bisogni prioritari dei lavoratori sono anche quelli più diffusi. Altri servizi che risultano essere molto rilevanti per i dipendenti sono quelli legati alla mobilità: agevolazioni e rimborsi per il viaggio casa-lavoro, buono carburante, car sharing, car pooling, navetta aziendale sono tutti elementi molto apprezzati dai dipendenti.

Infine, a seguito della pianificazione e dell’implementazione del piano di Welfare, è indispensabile la capacità, da parte delle imprese, di comunicarlo in maniera efficace ai propri dipendenti. La percezione che i lavoratori hanno rispetto alle finalità per cui l’azienda ha implementato il piano di welfare, infatti, è risultata essere una variabile significativa che concorre alla soddisfazione nei confronti dello stesso. Dalla survey emerge che la maggior parte delle imprese hanno concentrato la propria attenzione su strumenti di comunicazione interni: campagna di comunicazione ad hoc (52,4%), incontri di comunicazione con i dipendenti (47,6%), spazio dedicato sull’intranet aziendale (40,2%).

“Tra le best practice individuate nel Rapporto Welfare di OD&M, il coinvolgimento diretto dei dipendenti e la scelta di servizi rispondenti alle loro reali esigenze hanno sicuramente un ruolo di primo piano” – ha dichiarato Simonetta Cavasin, AD di OD&M Consulting – “Affinché un piano di welfare sia efficace deve infatti partire da un’analisi dei bisogni reali delle persone. Per questo motivo la fase di progettazione del piano assume un’importanza fondamentale, in quanto è proprio qui che l’azienda deve instaurare un dialogo coi dipendenti per capirne preferenze e necessità. Oltre ad effettuare un’analisi delle caratteristiche della popolazione aziendale, l’eventuale decisione di realizzare una survey di rilevazione delle esigenze ha un forte impatto sul livello di soddisfazione del piano da parte dei lavoratori, in quanto si sentono coinvolti fin da subito in un progetto che avrà un impatto diretto su di loro.”

***

OD&M Consulting

OD&M è una Società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle risorse umane, nella progettazione di sistemi organizzativi gestionali e di comunicazione aziendale. E’ leader nella realizzazione di indagini retributive e benchmark di metodologie e pratiche, in particolare nell’ambito dei sistemi di incentivazione e delle politiche retributive.
OD&M fa parte di Gi Group, la prima multinazionale italiana del lavoro presente in oltre 40 paesi in Europa, America e Asia.