Quanto è importante l’impatto del clima in azienda?

di  Manuela Rossini @federicacominelli

Mai come oggi si parla di clima organizzativo.

Per quanto ci sia la volontà di lasciarsi questo periodo alle spalle, la verità è che continua ad accompagnarci e ad impattare su di noi. Per questo motivo, abbiamo bisogno di capire cosa sta succedendo, soprattutto alle aziende, chiedendosi: la mia azienda come sta? Che clima si respira? Come stanno i miei dipendenti/colleghi?

Domande lecite, in un tempo che ha slatentizzato conflitti, che ci ha separati dai luoghi fisici e dagli uffici promuovendo lo Smart Working e le distanze relazionali.

Il concetto di clima organizzativo

Il clima organizzativo si riferisce alle percezioni che i membri di un’organizzazione condividono sugli elementi fondamentali della propria organizzazione (West, Smith, Feng & Lawthom, 1998)^[1]. 

Per chiarificare il concetto utilizzerò la metafora del clima meteorologico: esso rappresenta l’insieme delle condizioni atmosferiche tipiche di una data regione che consentono di prevedere l’incidenza di particolari eventi (temporali, precipitazioni nevose, nebbia, sole, ecc.). Analogamente, si può immaginare il clima organizzativo come determinato da una serie di variabili che, se conosciute, permettono di prevedere eventi come il verificarsi di conflitti oppure l’instaurarsi di relazioni di fiducia reciproca e collaborazione nel contesto lavorativo (Marocci & Pozzi, 2003)^[2].

Secondo Furnham (1997)^[3], il clima organizzativo è determinato da una molteplicità di fattori, tra i quali:

1. Le forze economiche, politiche, sociali e tecnologiche esterne all’organizzazione; 
2. La cultura, i valori e gli schemi di comportamento tipici dell’organizzazione; 
3. Le variabili strutturali, quali management e tipologie di leadership.

La rilevazione del clima organizzativo, infatti, è uno strumento di “ascolto” delle risorse umane molto potente: è fondamentale per la comprensione del comportamento umano all’interno delle organizzazioni. Diversi studi dimostrano, ad esempio, che modificando lo stile di leadership cambia il clima sociale e con esso i comportamenti. E oltre ad influenzare i comportamenti del gruppo, il clima condiziona anche le condotte del singolo.

Le due dimensioni del clima: organizzazioni e persone

Il clima organizzativo può essere visto sia dalla prospettiva dell’organizzazione che da quella dell’individuo. Esso, pertanto, rappresenta l’insieme delle percezioni che scaturiscono a seguito degli stimoli offerti dalla strutturazione organizzativa. Da questa considerazione, James e Jones^[4], in un saggio del 1974, forniscono la seguente distinzione tra due dimensioni contigue:

“Il clima organizzativo si riferisce agli attributi organizzativi e ai loro effetti principali o stimoli, mentre il clima psicologico fa riferimento ad attributi individuali, i cosiddetti processi psicologici intervenienti, attraverso i quali il singolo elabora l’interazione tra attributi organizzativi percepiti e specificità individuali in una serie di aspettative, atteggiamenti e comportamenti”.

L’organizzazione è gestita dalle persone che la compongono: da esse viene interpretata e percepita in maniera soggettiva, subita e al contempo modellata. L’organizzazione e le persone costituiscono quindi un unico inscindibile, parte di un complesso sistema interattivo in continuo divenire, attraverso cui i dipendenti cercano di mettere a fuoco le ricorsività, le regolarità, le ritualità, le novità ma anche le singolarità dell’agire quotidiano nel tempo e in rapporto a specifiche circostanze e condizionamenti. Il clima aziendale ne costituisce un primo e fondamentale mediatore tra persona-organizzazione e assume una centralità nella ricerca di attribuzione di significati.

Come si determina il clima organizzativo?

Molti studi hanno evidenziato l’importanza delle variabili di clima come antecedenti alla soddisfazione lavorativa, in particolare la percezione di sostegno da parte dei superiori, l’assenza di ambiguità di ruolo e l’attenzione alla crescita professionale e alla formazione. Evidenze empiriche dimostrano anche un legame tra il clima e l’impegno organizzativo che favorisce alti livelli di commitment e un aumento dell’efficacia dell’organizzazione attraverso la presenza dei seguenti fattori che determinano il clima organizzativo^[5]:

• La motivazione: una componente cruciale per incrementare le performance e affrontare impegni e responsabilità;
• L’ambiente di lavoro: se strutturato, ha la capacità di stimolare la creatività e favorire il consolidamento di rapporti di collaborazione efficaci;
• Il rapporto con i colleghi: approfondire le relazioni con i colleghi è fondamentale per alimentare la fiducia reciproca;
• La coesione del team: la connessione all’interno del dipartimento risulta cruciale per raggiungere obiettivi ambiziosi, migliorare la soddisfazione e le performance;
• La soddisfazione al lavoro: misura il grado di appagamento rispetto al ruolo ricoperto e alle proprie responsabilità, fondamentale per essere motivati;
• La condivisione degli obiettivi: uno dei punti cardine per il miglioramento del benessere aziendale è una strategia basata sulla trasparenza e la comunicazione costante;
• La formazione professionale: una delle leve per favorire lo sviluppo delle competenze dei collaboratori e arricchire il know-how;
• L’autonomia decisionale: intraprendere liberamente azioni, nel limite dei propri compiti, accresce il livello di soddisfazione e motivazione;
• La crescita professionale: una strategia aziendale improntata sullo sviluppo di nuove competenze, con prospettive di sviluppo della carriera, valorizza il ruolo professionale;
• Il cambiamento in azienda: ripensare i modelli organizzativi è un indicatore della capacità delle imprese di accogliere le novità del settore.

Complessivamente, i diversi studi dimostrano che il clima rappresenta una leva importante sulla quale agire in vista del benessere psicologico delle persone che operano all’interno delle organizzazioni e dell’efficacia ed efficienza delle stesse^[6].

Migliorare le performance lavorative con l’analisi di clima

Il clima in azienda è fondamentale per migliorare il livello di motivazione e di conseguenza le performance. L’attivazione di misure dedicate ad aumentare il benessere e diffondere un clima positivo in azienda contribuisce anche a ottimizzare progetti più ambiziosi e ampi che rientrano nella macro-categoria dei cambiamenti organizzativi. Questo richiede una disponibilità al cambiamento che è possibile pianificare solo a partire dall’identificazione dei requisiti e delle competenze necessarie. Allo stesso modo, il change management richiede il supporto di un’azienda dinamica e caratterizzata da un clima sereno e propositivo.

Le organizzazioni sembrano acquisire una crescente consapevolezza del fatto che un buon clima aziendale è uno degli elementi/fattori che contribuiscono a migliorare e favorire la qualità complessiva degli ambienti di lavoro e pertanto ad aumentare il commitment dei propri dipendenti. L’indagine del clima rappresenta in primo luogo un momento di analisi e di autoverifica in modo sistematico:

• Del vissuto dei collaboratori che, pur rappresentando una dimensione psicologica dell’azienda, è indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi di business;
• Dei punti di forza e delle aree di miglioramento, poiché fotografa e rileva le criticità;
• Delle aree di intervento per avviare cambiamenti.

Il team di PEOPLEwellBe ha sviluppato il progetto di PEOPLE ANALYTICS per le aziende che vogliono conoscere e misurare il clima all’interno della propria organizzazione. Misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente fra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta, conoscere il benessere organizzativo e il livello di soddisfazione del personale. Attualmente esistono metodologie molto semplici ed economiche per la misurazione del clima aziendale, grazie a format con un ottimo rapporto costi/benefici, come le interviste e i focus group.

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• ^[1] West, M. A., Smith, H., Feng, W.L. & Lawthom, R. (1998). Research excellence and departmental climate in British universities. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71, 261-281.
• ^[2] Marocci, G. & Pozzi, E. (2003). Il clima organizzativo e la sua evoluzione. In V. Majer & G. Marocci (Eds.), Il clima organizzativo (pp. 19-39). Roma: Carocci.
• ^[3] Furnham, A. (1997). The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. Hove, UK: Psychology Press.
• ^[4] https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/definizione-clima-organizzativo/ 
• ^[5] https://blog.sodexo.it/quali-fattori-determinano-il-clima-organizzativo 
• ^[6] De Carlo, N. A., Falco, A. & Capozza, D. (2013). Stress, benessere organizzativo e performance: valutazione & intervento per l’azienda positiva. Milano: Franco Angeli.

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Risorse Umane e Benessere Organizzativo

PEOPLEwellBe nasce per creare e promuovere Felicità e Benessere organizzativo attraverso progetti di Formazione e Sviluppo, Salute e Rischi Psicosociali ed Education che sostengono la crescita delle aziende, mirano allo sviluppo delle potenzialità delle risorse umane e promuovono la salute psicologica, utilizzano metodi e strumenti d’indagine che favoriscono un clima aziendale positivo, collaborazione, motivazione ed energia nei team, implementando capacità di leadership, problem solving e intelligenza emotiva”