Il conflitto è positivo?

Scopri l’altra faccia della medaglia

di  Manuela Rossini @federicacominelli

Esiste uno strumento di lavoro fondamentale che poco viene capito e soprattutto usato male: il conflitto.

Il conflitto nasce dalla relazione fra schemi comportamentali tra loro incompatibili e si sviluppa tra due o più persone quando la soddisfazione di un desiderio o il conseguimento di un obiettivo da parte del singolo entra in contrasto con i desideri o gli obiettivi di altre persone.

Il conflitto è parte integrante di ogni relazione ed è fisiologico anche in ogni organizzazione. Pensandoci, infatti, è facile notare come in ogni relazione della nostra vita ci siano stati degli scontri/incomprensioni. Questo dato, da solo, ci dice quanto sia importante gestire bene i conflitti se vogliamo essere soddisfatti delle nostre relazioni. Tuttavia, è pensiero comune vedere il conflitto in modo negativo e spiacevole, come qualcosa che va eliminato il prima possibile o evitato, per poter tornare a godere serenamente delle nostre relazioni.

Questo articolo ha, invece, l’obiettivo di dare un’altra lettura del conflitto e considerarlo come una forma di interazione da utilizzare per far crescere la relazione e un processo da leggere e gestire.

Il conflitto può essere qualcosa che si subisce o che si usa in modo esplicito e controllato. La principale finalità di un buon conflitto è uscirne avendo migliorato la relazione. In che modo? Riuscendo a spostare la discussione da un piano razionale a uno emotivo. E’ proprio a livello emotivo, infatti, che si generano dei blocchi che possono inficiare sulla relazione.

In particolare, alcune delle ragioni per cui le persone evitano i conflitti, possono essere:

1. Paura di rovinare la relazione;
2. Paura di trovarsi in campo aperto manifestando emozioni di cui non si ha il controllo;
3. Costo psicologico che ogni buon conflitto richiede.

PREPARAZIONE ALLA GESTIONE DEL CONFLITTO

Gestire un conflitto significa essere in grado di capire che cosa sta succedendo e leggerlo al meglio è fondamentale per risolverlo.

Innanzitutto, le persone coinvolte devono avere cognizione dell’esistenza di una divergenza che diventa conflitto, della sua reale portata e avere la volontà per affrontarlo. Spesso riconosciamo che può non valerne la pena, perché a quella relazione teniamo poco e preferiamo risparmiare le energie, o al contrario il valore è alto e investiamo risorse per risolverlo. Oltre a questo è necessario sviluppare competenze comunicative e relazionali.

Le fasi per la gestione sono:

1. Riconoscere l’esistenza di un conflitto.

Spesso, il passo più difficile è proprio questo poiché entrano in gioco i pregiudizi radicati nell’esperienza del singolo. Ad esempio, se ritengo che litigando si metterà fine alla relazione, allora cosa guadagno nel portare a galla la conflittualità? Oppure, se credo che la rabbia sia solo distruttiva, parlarne come potrà essere di aiuto alla relazione?

Se penso che il conflitto porterà inevitabilmente a sancire un vincitore e un perdente, allora dovrò combattere con tutti i mezzi per non soccombere; questo è senza dubbio faticoso ed è meglio mantenere il quieto vivere.

Riconoscere in modo aperto e onesto l’esistenza di una conflittualità è il primo passo per poterla utilizzare proficuamente.

Questa fase è definita pre-conflitto o latenza, nella quale si discutono le divergenze, ma il conflitto non è ancora evidente, si respira solo nell’aria. A questa, segue la fase dello scontro in cui emerge la causa scatenante e le parti si polarizzano e dell’escalation o crisi, quando avviene un amento parallelo di intensità. Quando si innesca questo processo c’è una moltiplicazione del numero delle questioni di disaccordo. Infine, in base a come è stato gestito possiamo avere una negoziazione/mediazione/distruzione.

2. Accettazione del conflitto come parte integrante della relazione.

Fa parte di questo step riconoscere la differenza tra l’emozione che si genera, il pensiero e il comportamento. Sentire la rabbia, ad esempio, non significa automaticamente agire in modo aggressivo o violento. Esistono in realtà diversi passaggi tra il sentire l’emozione della rabbia ed agirla.

Questo schema rappresenta in modo intuitivo il percorso che parte dall’emozione e arriva all’azione. Riconoscere la rabbia prima di agirla permette di avere a disposizione molte più opzioni.

Le situazioni, infatti, sono neutre. Sono, in realtà, le nostre interpretazioni della realtà e i pensieri conseguenti a determinare le nostre risposte emotive ed i nostri comportamenti. Le interpretazioni di ciò che ci succede sono influenzate dalle nostre esperienze personali (anche correlate alla situazione) e dalle visioni generali che abbiamo di noi stessi e del mondo.

3. Accettare la non risolvibilità del conflitto.

Il conflitto non è risolvibile, se per risoluzione intendiamo decidere chi ha ragione e chi ha torto, chi vince e chi perde. Il conflitto è però trasformabile. Si può trasformare da scontro ad incontro di esigenze, bisogni e desideri diversi. Le emozioni sono amiche di questo processo e diventano un’importante strumento di interpretazione della realtà. Esse permettono di prendere consapevolezza delle proprie esigenze e di comunicarle all’altra persona. La gestione va però accompagnata dalla consapevolezza che il miglior alleato per trasformare lo scontro in incontro è proprio l’altra persona coinvolta nel conflitto.

GESTIRE IL CONFLITTO IN POSITIVO

Ecco 10 passi da seguire per rendere il conflitto un momento di crescita nella relazione:

1. Rimanere focalizzati sull’oggetto del problema e non attaccare la persona;
2. Pensare all’altro come a un alleato e una risorsa per uscire dal conflitto;
3. Esplicitare il conflitto, il tema, la propria posizione, le opinioni, i bisogni e le emozioni;

4. Prendere tempo e non reagire subito: passare da una logica reattiva ad una logica comunicativa e di risposta consapevole;
5. Mantenere una comunicazione assertiva ed efficace attraverso l’ascolto attivo dell’altro per conoscere i suoi pensieri ed opinioni senza interromperlo o prevaricarlo;
6. Rispettare i contenuti e i confini del conflitto evitando di generalizzare e rimanendo sul qui e ora;
7. Libertà di critica costruttiva (feedback positivo). Il feedback deve essere però rivolto al comportamento oggetto del conflitto e non alla persona. Più si rimane focalizzati sui comportamenti, più è facile trovare opzioni o permettere all’altro di trovarle;
8. Libertà di dire NO. Essere compiacenti non è un modo utile di gestire la conflittualità, la copre solamente;
9. Individuare i bisogni sottesi. Passare dall’attacco all’empatia. Dietro la rabbia, spesso si nasconde la paura (ad esempio la paura di non essere importanti o di essere rifiutati);
10. Individuare strategie sulla base di interessi comuni per soddisfare le parti. Se uno dei due rimane sconfitto, si prepara il terreno per la vendetta successiva. Capisco che il conflitto si è risolto in maniera positiva solo se c’è una soddisfazione comune.

Sulla base di questi spunti, ogni conflitto che si presenta all’orizzonte, invece di essere messo sotto al tappeto (e quindi ingigantito nel tempo), andrebbe affrontato immediatamente, a viso aperto.

Un ambiente lavorativo costruito su queste basi genera un clima positivo e migliore nel lungo periodo, rispetto ad ambienti che evitano i conflitti e quindi non rimuovono e non ne affrontano le cause, creando un’ostilità in cui sopravvivere diventa faticoso.

Ogni buon conflitto è un’occasione per migliorare le relazioni e quindi non andrebbe mai sprecato.
Bisogna imparare ad amare i conflitti e ad usarli nella propria scatola degli attrezzi professionali e perché no, anche

nelle altre relazioni.

Il corso GESTIONE DEL CONFLITTO è rivolto a tutti coloro che vogliono migliorare la propria comunicazione assertiva, la gestione dei conflitti e sviluppare le proprie capacità relazionali per il proprio benessere personale e per favorire un clima organizzativo positivo.

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