Nascita e sviluppo del costrutto del benessere organizzativo
Il benessere organizzativo è un costrutto molto utilizzato in psicologia del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane. Esso è stato sviluppato nel 2000 da Francesco Avallone, professore di psicologia del lavoro e delle organizzazioni presso l’università La Sapienza di Roma, e dai suoi collaboratori che hanno raggruppato esperienze internazionali e contributi di diverse discipline in una sintesi.
La definizione ufficiale descrive tale costrutto come l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità di lavoratori.” Inizialmente il benessere organizzativo, nell’anno 2000, aveva due accezioni differenti in quanto si prestava alle seguenti definizioni:
- Stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto lavorativo;
- Insieme di fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora.
È questa seconda definizione che il prof. Avallone utilizza per lo sviluppo del concetto in quanto si riferisce alla capacità di una data organizzazione nel promuovere il benessere dei propri lavoratori e mantenerlo al suo livello più elevato in tutti gli aspetti della vita della persona: fisico, psicologico e sociale. In questo modo viene dichiarata l’importanza del contesto lavorativo in quanto esso produce degli effetti sulla salute dei lavoratori, sottolineando l’importanza che la salute dell’organizzazione di cui si fa parte riveste nel benessere dei suoi lavoratori.
Il costrutto di benessere organizzativo viene ricondotto alla tradizione culturale e alle esperienze di discipline differenti, che l’hanno studiata nel corso del tempo. In particolare, due fondamentali apporti hanno contribuito al suo sviluppo:
- Gli studi sullo stress lavorativo e sul burnout nonché studi ed esperienze legati alla SSL (Salute e Sicurezza sul Lavoro) che fanno riferimento ai fattori psicosociali;
- L’introduzione del termine Occupational Health Psychology, a merito di Rymond e colleghi nel 1990, che indica la psicologia della salute occupazionale, la quale è il risultato della convergenza tra psicologia della salute e la salute pubblica in ambiente lavorativo.
Avallone indica, inoltre, la presenza di variabili critiche o dimensioni/fattori critici che vanno a determinare il benessere organizzativo, ovvero gli indicatori di benessere ma anche quelli di malessere perché è proprio attraverso la misurazione di questi stati che è possibile rilevare il benessere generale dell’organizzazione.
Alcuni esempi degli indicatori di benessere sono:
- Soddisfazione per l’organizzazione;
- Voglia di impegnarsi;
- Sensazione di fare parte di un gruppo o un team;
- Coinvolgimento elevato;
- Apprezzamento dei valori di cui l’organizzazione si fa portatrice;
- Fiducia e stima nel management.
Alcuni esempi degli indicatori di benessere sono:
- Soddisfazione per l’organizzazione;
- Voglia di impegnarsi;
- Sensazione di fare parte di un gruppo o un team;
- Coinvolgimento elevato;
- Apprezzamento dei valori di cui l’organizzazione si fa portatrice;
- Fiducia e stima nel management.
Esempi invece degli indicatori di malessere sono:
- Assenteismo;
- Disturbi psicosomatici;
- Sentimento di inutilità e/o irrilevanza;
- Aggressività inusuale e nervosismo;
- Confusione organizzativa rispetto a ruoli e/o mansioni;
- Anaffettività lavorativa.
Dunque, gli elementi che vanno a comporre il benessere organizzativo si riferiscono al luogo di lavoro fisico (es. comfort dell’ambiente), ma anche all’organizzazione strutturale e funzionale (es. chiarezza degli obiettivi, coerenza, circolazione delle informazioni) nonché della relazione tra le persone appartenenti all’azienda (es. ambiente collaborativo, percezione di equità, senso di utilità sociale e del lavoro ecc.).
Il contributo che questo costrutto apporta è legato allo sviluppo di una nuova prospettiva per quanto riguarda la tutela della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro; tale prospettiva mostra interesse sia per il singolo individuo sia per la comunità lavorativa in quanto considerata l’espressione generale del funzionamento di una organizzazione.
Il suo è un doppio focus:
- Sulle caratteristiche dell’organizzazione che grazie alla loro dinamicità possono garantire il benessere dei lavoratori;
- Sulla promozione della salute anziché sulla prevenzione dei rischi.
Per rilevare e valutare il benessere organizzativo di un’azienda, e migliorarlo, è possibile mettere in atto una serie di passaggi:
- Individuare i ruoli del processo di rilevazione e miglioramento del benessere;
- Definire la procedura operativa dell’intervento;
- Predisporre gli strumenti che verranno usati nella rilevazione;
- Raccogliere i dati ed elaborarli;
- Restituire i dati;
- Definire il piano di miglioramento;
- Monitorare e verificare i risultati del piano.
È importante sottolineare la presenza di uno stretto legame tra benessere organizzativo e altri due costrutti utilizzati spesso dalla psicologia del lavoro: lo SLC e la SSL.
Manuela Rossini
PEOPLEwellBe Risorse Umane e Benessere Organizzativo.
Manuela Rossini, Psicologa del Lavoro, Responsabile di PEOPLEwellBe - Risorse Umane e Benessere Organizzativo. Da anni si occupa di migliorare vita del lavoratore in azienda, attraverso progetti di Assessment, Training, Education & Welfare che favoriscono lo sviluppo e le potenzialità delle Risorse umane, la Salute psicologica e la promozione del Clima e del Benessere organizzativo.
