I vantaggi dell’analisi di clima sul benessere organizzativo
di Manuela Rossini – Raffaele Landolfi – Federica Cominelli
Per benessere organizzativo si intende la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori che operano al suo interno. Racchiude inoltre l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative.
Lo stato di benessere di un’organizzazione deriva da un insieme di parametri.
Il primo è il clima organizzativo, ovvero l’atmosfera percepita all’interno dell’organizzazione, il livello della motivazione e l’intensità del sentimento di appartenenza che si riscontra tra i dipendenti. Tutto ciò influenza l’attitudine dei lavoratori a concentrarsi sulla loro performance lavorativa e sulle relazioni personali.
Il clima organizzativo è a sua volta influenzato dal grado di accettazione da parte dei dipendenti della cultura dell’organizzazione. Questa è costituita dai modi di pensare, di sentire e di reagire acquisiti e trasmessi principalmente attraverso simboli, che caratterizzano in maniera distintiva i gruppi di lavoro.
Clima organizzativo
In un clima organizzativo di supporto è decisivo il capitale psicologico positivo, ossia l’insieme delle speranze, della determinazione, dell’ottimismo e del senso di efficacia degli individui. Un comportamento organizzativo positivo è definito come «l’individuazione e lo sfruttamento delle energie e delle capacità psicologiche delle risorse umane positivamente orientate, misurate, sviluppate e gestite efficacemente per il miglioramento della performance quotidiana sul posto di lavoro».
Per indagare il clima organizzativo è necessario tener conto di due tipologie di relazioni: quella tra i dipendenti e l’organizzazione e quella tra i dirigenti e i dipendenti. Queste relazioni sono determinate dalle interazioni tra risultati e obiettivi, dalla struttura formale, dal processo di management, dagli stili di leadership e dal comportamento delle persone.
Sebbene un buon clima non sia garanzia di efficienza organizzativa, è molto probabile che si ottenga una buona performance operativa laddove esista supporto e cooperazione e i dipendenti siano motivati a lavorare in maniera volenterosa ed efficace.
Del resto, è facile intuire che i più comuni drivers che orientano il soddisfacimento della persona, ovvero la fiducia in sé stessi e il bisogno di dare un senso e uno scopo alla propria vita, sono fondamentali anche per ottenere una buona performance in qualsiasi organizzazione. Ciò è strettamente collegato con il concetto di “morale”, inteso come l’ottica che le persone assumono (con frustrazione, alienazione, positività o creatività) rispetto ai loro incarichi ed alle loro responsabilità. Secondo Petrick e Manning (1990) i responsabili delle organizzazioni, per migliorare il clima percepito, dovrebbero tenere conto delle condizioni che seguono, riunite in quattro aree principali:
- Le persone devono poter dare importanza e significato al lavoro loro assegnato;
- Devono esserci relazioni personali che permettano di migliorare la capacità dei dipendenti di lavorare con i colleghi e di relazionarsi con i loro superiori;
- Ciascun dipendente deve ottenere il giusto riconoscimento (morale) per il contributo dato al lavoro: il management deve porre attenzione al benessere (inteso in senso di welfare) dei dipendenti;
- I risultati ottenuti da ciascun lavoratore devono essere ricompensati economicamente anche in termini di progressioni di carriera.
Cultura organizzativa
Atkinson (1990) sosteneva che la cultura di un’organizzazione si esplica nelle assunzioni in base alle quali il lavoro viene svolto e nei tipi di comportamento che sono incoraggiati o scoraggiati. La cultura è anche legata alle forme di comunicazione che si stabiliscono in una organizzazione. Per collaborare è necessario condividere alcune assunzioni comuni e alcuni standard attraverso i quali è possibile giudicare le nostre e le altrui azioni. Quando accettati dai dipendenti, inoltre, i valori aziendali fanno sì che il dipendente stesso si identifichi con l’organizzazione, ne accetti le regole e sia motivato a cercare di raggiungere gli obiettivi organizzativi (Cartwright, 1999).
In questa prospettiva, appare chiara l’importanza legata alla valutazione approfondita del grado di benessere psicologico e del clima organizzativo che i dipendenti percepiscono all’interno della propria azienda nel corso della loro vita lavorativa.
L’indagine del clima rappresenta in primo luogo un momento di analisi e di autoverifica in modo sistematico:
- Del vissuto dei collaboratori che, pur rappresentando una dimensione psicologica dell’azienda, è indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi di business;
- Dei punti di forza e delle aree di miglioramento, poiché fotografa e rileva le esigenze;
- Delle aree di intervento per innescare cambiamenti.
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