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Aziende piccole, medie o grandi?

Dilemmi da candidato.

Molto spesso, durante i colloqui di selezione, per il recruiter arriva un momento, solitamente verso la fine del colloquio, dove pone una doverosa domanda. Dopo aver scavato in lungo e in largo nella vita professionale del candidato, facendosi quasi accompagnare per mano da quest’ultimo verso il cammino percorso dalla fine degli studi a quel momento, è a dir poco doveroso porre l’intervistato nella condizione di chiedere qualsiasi cosa in merito all’opportunità per la quale è stato contattato.

A seguito delle domande legate alla salute aziendale, clima interno, etc. viene spesso fatta questa domanda: “Quanto grande è l’azienda?”

Il recruiter di turno ha l’obbligo deontologico nel rispondere onestamente mettendo in luce i numeri legati alla popolazione interna, fatturato, etc.

Da qui si legge, in modo completamente trasparente, nell’espressione del candidato lo sconforto qualora l’azienda sia “piccola” e la meraviglia qualora l’azienda sia “grande”.

Non è facile comprendere cosa ognuno di noi interpreta come grande o piccolo in termini aziendali.

Quello che vorrei fare è invitare ad una riflessione mettendo sinteticamente in luce le principali caratteristiche di ognuna di queste tre categorie aziendali, sottolineando come questi tre aggettivi debbano essere interpretati in modo relativo anziché assoluto.

L’azienda piccola

Con azienda piccola s’intende, nella media, una realtà con una popolazione che va dai 3 ai 45/50 dipendenti.

Generalmente una società di queste dimensioni da possibilità ai dipendenti di essere a contatto con la proprietà, spesso condividendo strategie e opinioni, andando a ricoprire ruoli che un pari grado presso un’azienda “medio-grande” non coprirebbe mai. In una realtà come descritta i job-title non vanno a cristallizzare le competenze di una persona ad una job description; tutt’altro!

È necessario, per il benessere dell’azienda stessa, che l’individuo sia flessibile, di larghe vedute e che faccia propria quella responsabilità che gli è affidata. Solitamente, una realtà di queste dimensioni, se ben amministrata, fornisce potenzialità di crescita sbalorditive in quanto non ci sono ruoli-tappo a bloccare la crescita professionale del ruolo che s’investe in quel momento.

In aggiunta, lavorando con un numero di colleghi “limitato” si entra immediatamente in quella logica di gruppo-famiglia della quale è difficile non godere.

La propria personalità acquisisce importanza poiché non si è incagliati nelle logiche-del-numero che caratterizzano le aziende con migliaia di risorse.

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L’azienda grande

Con questa accezione, si vanno a descrivere, nell’opinione comune, società solitamente sopra i 5/600 dipendenti. In società con questi volumi si va a godere di differenti fattori. In primis la struttura.

Un business che coinvolge un ampio numero di risorse è descritto da un organigramma preciso dove, ricordando il celebre filosofo M. Foucoult nella sua opera “Sorvegliare e Punire” ^[1] “ogni individuo ha il suo posto e ogni posto ha il suo individuo”.

Nella concezione della media dei candidati che ho incontrato, ciò ha una valenza positiva in quanto raramente s’incorre in improvvisazione e tutto è schedato, organizzato e cristallizzato.

In un ambiente del genere il candidato acquisisce, non sempre a ragione, una visione di prestigio idilliaco descrivibile nel sillogismo: se faccio parte di una grande azienda sono grande anche io, sillogismo sulla quale le grandi multinazionali, non smettono di giocare.

L’azienda media

Quest’ultima categoria, rappresenta tutto ciò che è in compromesso tra le due precedenti. Un’organizzazione chiara ma flessibile, un contatto diretto la dirigenza (la quale riporta alla proprietà o al CDA), un’identità aziendale non eccessivamente definita ma che gode delle logiche di gruppo.

E da qui i miei inviti alla riflessione a chi ha questi dubbi.

Ho omesso, in modo volontario, la cosa più importante. Ovvero ciò che ha permesso al candidato di essere di fronte a me in quel momento. Non l’ho chiamato perché ha 1000 o 1 collega, l’ho chiamato per il suo ruolo. Per quella concatenata serie di attività e interlocuzioni che hanno descritto la sua professionalità fino a quel momento.

L’invito che faccio è quello di porre l’attenzione alle possibilità che il nuovo ruolo offre, e queste posso essere declinate in competenze hard o soft. Hard sono le competenze solitamente tecniche, la progettazione di un particolare tipo di macchinario o impianto, mentre le competenze soft (che di solito emergono nei famosi “ruoli tutto-fare”) sono relative alla tipologia di interlocutori che questa persona incontra nel quotidiano svolgersi delle sue attività, quali: fornitori, proprietà, clienti, etc.

Non accettate un’opportunità perché “da prestigio” e non rifiutatela perché “l’azienda è piccola”, calcolate sempre nel rapporto costi-benefici, cosa quella società può dare vostro Cv e soprattutto cosa Voi potete dare a quella società.

Personalmente ho incontrato società di poco meno di 20 risorse con welfare e culture aziendali paragonabili ai colossi della Silicon Valley e, di contro, ho conosciuto quelle che si definiscono “multinazionali locali” con una bassissima attenzione al dipendente.

Concentratevi sulla coerenza e coesione del vostro curriculum e non su fattori di prestigio, soprattutto perché è in virtù di ciò che avete fatto di collegato alla prima frase che vi ha portato ad essere dove siete, non di certo il colore della maglietta che indossate.

Ovviamente disponibile a confronti e supporti nei relativi temi.

^[1] Michel Foucault “Sorvegliare e punire. Nascita della prigione”

Gianluca Segala

Head Hunter - Consulente HR

Sono Gianluca Segala, ho 28 anni, e opero come consulente HR con focus sui profili tecnico - ingegneristici. Dopo la laurea in Scienze Filosofiche ottenuta nel 2015, ho trascorso 7 mesi di studio-lavoro nel Stati Uniti, in California con esattezza. Al mio rientro, ho lavorato per circa un anno come consulente alle vendite presso un concessionario. A seguito di quest'esperienza, ho intuito la mia passione professionale. Da 3 anni lavoro presso società di Head Hunting, prima in Randstad Professional e poi in Spring Professional, divisione di Ricerca e Selezione di profili specializzati di Adecco Group.