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Attendibilità delle informazioni nei processi di selezione del personale
Benché siano pochi i responsabili del personale che assumerebbero una persona senza prima averla intervistata, non tutti hanno ancora l’abitudine di raccogliere delle informazioni precedenti all’intervista.
Queste informazioni oggi sono sicuramente più facili da reperire rispetto al passato.
E’ sufficiente digitare nome e cognome del candidato su un motore di ricerca di internet e con grande probabilità visualizzare il suo profilo su qualche social network e venire così a conoscenza di ulteriori dettagli.
Procedendo poi attraverso una verifica diretta delle referenze, come ad esempio contattando l’ex datore di lavoro oppure i colleghi di lavoro, si possono ottenere ulteriori informazioni.
Ma siamo sicuri che queste informazioni possono essere considerate attendibili?
Le prove empiriche sull’attendibilità e la validità delle verifiche, dimostrano che nell’ipotesi migliore tali informazioni siano predittori piuttosto scadenti riguardo le future prestazioni lavorative del candidato.
Questo perché le valutazioni ottenute sono generalmente positive, tanto da rendere difficile la differenziazione tra una rosa di possibili candidati.
Ciò accade principalmente per due ragioni:
- la prima è perché il candidato solitamente indica dei referenti di sua scelta, molto probabilmente persone che hanno un’opinione positiva sulle sue qualità;
- la seconda è che qualora provassimo a contattarli, i rispondenti anche di fronte a garanzie di riservatezza assoluta, non saranno certi del destino che avranno le loro referenze e non avranno quindi dei validi motivi per offrire delle informazioni negative sul loro conoscente.
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Ecco perché i riscontri sull’utilità delle informazioni biografiche raccolte direttamente dai curricula dei candidati, sono ancora da considerarsi le migliori.
Ovviamente, bisognerà approfondire se sono veritiere attraverso un’intervista diretta e ben progettata.
Qualsiasi organizzazione che intenda competere attraverso le persone, deve necessariamente dedicare la massima cura al modo in cui vengono scelti i propri membri, soprattutto qualora si trattassero di posizioni manageriali.
Queste decisioni sono troppo importanti per lasciarle nelle mani di persone non qualificate.
Le organizzazioni che non riescono ad ottimizzare i processi di selezione, pagano senz’altro un prezzo molto elevato in termini di capacità competitiva.
Alcune delle attività rivolte alla selezione del personale, richiedono la valutazione di alcune caratteristiche delle persone da assumere:
in alcuni casi vi potrebbe essere un interesse per le abilità manuali, in altre per le capacità cognitive ed in altre ancora, per quelle legate alla personalità.
Indipendentemente dal motivo dell’assunzione, alla fine si tratta di misurare in qualche modo le dimensioni di interesse, così da poter poi ordinare le persone secondo una scala di preferenze su cui basare l’assunzione.
Ma il criterio di partenza che deve essere soddisfatto da ogni strumento di misurazione è quello dell’attendibilità delle informazioni raccolte.
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