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Recruiting: 3 modi per battere la concorrenza e accaparrarti i migliori Talenti

di Jacopo Boscolo – In-recruiting

Tra tutte le risorse a disposizione dell’imprenditore sicuramente la più importante è quella umana, perché è quella più difficilmente sostituibile. Per questo motivo in qualsiasi settore riuscire ad attrarre e selezionare i migliori talenti (più competenti, motivati e performanti) è determinante per la sopravvivenza e il successo di un business.

Ma come strutturare un sistema di reclutamento che sistematicamente riesca a centrare questo obiettivo?

Per rispondere è necessario innanzitutto scomporre il macro-obiettivo in obiettivi più piccoli che ci permettano di valutare se ci stiamo muovendo nella direzione corretta.

Quali sono le metriche più utili per valutare l’attività di recruiting?

Secondo quanto emerso dall’ultima indagine di Linkedin (Linkedin Recruiting Trend 2016) le 2 metriche che impattano maggiormente sul recruiting sono

1. La qualità dei candidati assunti (quality of hire)
2. Il tempo speso per un’assunzione (time to hire)

Definite le metriche è semplice riformulare il problema in: come è possibile massimizzare il quality to hire e il time to hire? Oppure: quali sono le strategie e le tattiche di recruiting che maggiormente impattano su queste due metriche?

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La nostra esperienza a contatto diretto con recruiter di tutti i settori ci ha permesso di individuare 3 fondamentali elementi in grado di impattare fortemente sia sul sul quality to hire che sul time to hire.

Crea o potenzia il tuo Employer Branding

L’Employer Branding è la strategia di marketing volta a creare un’immagine aziendale coerente con l’identità dell’azienda come luogo di lavoro, in modo che sia rilevante per un determinato target di riferimento e distinta da quella delle imprese concorrenti. Tra le altre cose fare Employer Branding significa:

• Attrarre e selezionare dipendenti di talento (attraction)
• Fidelizzare i dipendenti più capaci (retention)

In sintesi significa rispondere con convinzione alla domanda: “perchè dovrei venire a lavorare nella vostra azienda?”

Avere un Employer Branding forte è in grado di influire sia sul quality to hire (i candidati più competenti preferiranno l’azienda ai concorrenti) che sul time to hire (l’azienda attrarrà candidature con continuità anche in assenza di posizioni aperte, e di conseguenza i tempi per chiudere una selezione si ridurranno).

Considerando che l’86% dei candidati preferisce la pagina Lavora con noi per cercare informazioni sull’azienda, contro il 51% che usa i Social Network professionali e il 32% che usa altri Social Media (Fonte: PotentialPark), sicuramente il luogo migliore per iniziare a comunicare il valore della propria azienda come Employer Brand è sicuramente la Career page aziendale.

Crea un database CV centralizzato con un Applicant Tracking System

Abbiamo visto che per un’azienda avere un pool di candidati sempre disponibile, anche in assenza di vacancies, è fondamentale influenzare sia il quality to hire che il time to fill.

Per gestire questo processo con efficacia è però necessario avere un sistema che permetta di ricevere i CV dei candidati, archiviarli e trovarli in breve tempo. Gestire quest’attività solo con i programmi di posta elettronica ed Excel non è possibile, se non per aziende di dimensioni davvero ridotte. Per fortuna negli ultimi anni hanno trovato larga diffusione software professionali per la gestione del recruiting che permettono gestire tutte queste operazione in modo organizzato e veloce. Sono gli Applicant Tracking System, praticamente dei CRM dedicati al recruiting.

Questi recruiting software permettono di gestire in modo centralizzato ed automatizzato numerose operazioni relative al processo di reclutamento:

• La pubblicazione di annunci nei Portali di lavoro
• L’archiviazione dei CV in un database centralizzato
• Il classificazione automatica dei CV
• La ricerca rapida dei CV
• La tracciatura delle attività di tutto il team di recruiting

Gestire queste operazioni in modo automatico agisce sicuramente sul time to hire, ma non solo: i recruiter liberati dal peso di numerose attività routinarie potranno focalizzarsi sulle operazioni più importanti del processo di recruiting, ossia sulla scelta del candidato migliore per l’azienda. E’ chiaro quindi come l’uso di un Applicant Tracking System influisca prepotentemente anche sulla qualità dei candidati selezionati.

Utilizza il Social Recruiting in modo intelligente

Secondo lo studio Linkedin Recruiting Trend 2016 il 44% dei recruiter vorrebbe utilizzare maggiormente i Social Network per il recruiting, ed il 22% vorrebbe focalizzarsi nel trovare modalità per entrare in contatto con i candidati passivi. Questi dati mettono in evidenza un elemento: nella maggioranza dei casi i migliori talenti sono candidati passivi, e strumenti efficaci per contattarli potrebbero essere i Social Network.

Però, per utilizzare efficacemente i Social Network è importante siano presenti 2 requisiti, altrimenti c’è il rischio che l’investimento si trasformi in una perdita. In particolare bisogna che:

1. I recruiter abbiano ricevuto una formazione sull’uso efficace dei Social Network per il recruiting
2. L’azienda crei un sistema strutturato di Social Recruiting integrato con il proprio recruiting software

1) Formazione. Un uso casuale e non sistematico dei social network spesso può portare più danno che benefici. Purtroppo i dati ci mostrano come solo il 18% dei recruiter a livello globale si consideri esperto nell’uso dei Social Network professionali (Fonte: Social Recruiting Survey) e che in Italia solo una grande minoranza dei recruiter sostenga di riuscire a raggiungere i propri obiettivi tramite l’uso dei Social Network (Fonte: Adecco Social Recruiting Study). Per questo motivo prima di lanciarsi in campagne di recruiting sui Social Network è molto importante formare i propri recruiter sull’uso efficace di questi strumenti (sempre secondo Adecco in Italia solo un recruiter su 4 ha ricevuto un training di questo tipo).

2) Sistema integrato di recruiting. I Social Network non sono un canale isolato rispetto agli altri utilizzati per il recruiting (come i portali di lavoro), per questo motivo è importante integrare l’uso dei Social Network con gli altri strumenti usati in azienda. In particolare è di fondamentale importanza la centralizzazione del proprio database CV tramite l’uso di un Applicant Tracking System, in modo da convogliare i CV raccolti tramite i Social Network all’interno del proprio database. Segnaliamo inoltre che gli Applicant Tracking System più avanzati hanno delle funzionalità per importare facilmente i profili dei candidati all’interno del software di recruiting. In questo modo i CV diventeranno di proprietà dell’azienda e i candidati saranno sempre contattabili con facilità, senza dover dipendere da uno strumento terzo come il Social Network (che invece sono strutturati per mantenere la proprietà dei CV inseriti nei loro database).

Concludendo l’implementazione di queste 3 strategie potrà sicuramente avere un impatto efficace sulle 2 metriche più importanti per qualsiasi processo di reclutamento: la qualità dei candidati e il tempo necessario per un’assunzione.

Bibliografia consigliata

In-recruiting

Applicant Tracking System

In-recruiting è la piattaforma software per il recruiting efficace. Permette gestire il recruiting e la selezione dei candidati in azienda semplificando ogni fase del processo, dalla pubblicazione degli annunci all'organizzazione dei CV, fino ai colloqui per scegliere il candidato giusto. Il software è praticamente un CRM dedicato al recruiting (Customer Candidate Relationship Management), e permette di salvare e tracciare tutte le informazioni ed attività relative ai candidati. Con In-recruiting è possibile creare in pochi minuti una pagina Lavora con noi integrata con il sito aziendale e pubblicare annunci in oltre 36 Job board. In questo modo l’azienda ottiene visibilità e ha uno strumento per sviluppare il proprio Employer Branding e attrarre i migliori talenti.

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