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La Gestione Strategica delle Risorse Umane nella Pubblica Amministrazione: nasce il progetto RI.Va.

Implementato dal Dipartimento della funzione pubblica nell’ambito del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, con Formez PA e Invitalia in qualità di soggetti attuatori, il progetto si configura come un tentativo di modernizzazione del comparto pubblico a partire dalla valorizzazione delle competenze del personale piuttosto che delle singole mansioni associate al ruolo.

Risorse Umane e Pubblica Amministrazione

Quando si parla di innovazione e modernizzazione della PA si pensa principalmente alla digitalizzazione dei processi o alla progressiva introduzione dell’Intelligenza Artificiale nel settore pubblico; altre aree di intervento sono quelle legate a Flessibilità e Smart Working, Diversity Management e Benessere Organizzativo.

Parallelamente a queste soluzioni, occorre investire anche sulle Risorse Umane: attivare un processo graduale di upskilling e reskilling è attualmente imprescindibile in un settore che richiede figure sempre più qualificate e ad elevata specializzazione. Solo in tal modo la PA può adattarsi meglio e più rapidamente ai cambiamenti e rispondere in modo efficace alle esigenze della cittadinanza.

Progetto e finalità

RI.Va. è un sistema basato su modelli di competenze per l’HR Management in chiave strategica che include, tra gli altri, strumenti come banche dati dei sistemi professionali e library di competenze. Il toolkit sarà utilizzabile da tutte le amministrazioni e verrà adattato in funzione delle peculiarità e delle esigenze dei diversi comparti.

Tra gli obiettivi del progetto vi sono:

creare valore pubblico;
favorire l’evoluzione del mercato del lavoro e lo sviluppo di carriera nella Pubblica Amministrazione;
supportare gli Enti nell’implementazione del modello cosiddetto Competency-Based Human Resources Management (CBHRM);
favorire la mobilità orizzontale e lo sviluppo di carriera;
rafforzare l’attrattività del pubblico impiego sostenendo i processi di reclutamento;
progettare un sistema informativo integrato con le piattaforme digitali del Dipartimento della funzione pubblica per favorire la gestione agile e strategica delle Risorse Umane.

Risultati attesi

L’utilizzo di un toolkit basato sul modello CBHRM dovrà consentire:

la mappatura di sistemi di gestione del personale delle amministrazioni coinvolte;
l’individuazione e la definizione di KPI idonei a valutare risultati e impatti del progetto;
la creazione di vere e proprie linee guida per la strutturazione del sistema professionale;
la realizzazione di una banca dati online con profili professionali e framework di riferimento;
la conduzione di l’assessment delle competenze associate ai diversi profili
il rafforzamento delle competenze attraverso la formazione;
la definizione del fabbisogno di personale in funzione delle priorità strategiche individuate.

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Critiche

Mentre ci si prepara a coinvolgere sempre più amministrazioni nel progetto (nella fase iniziale di sperimentazione gli Enti coinvolti sono 58), alcuni ne hanno messo sin da subito in dubbio l’efficacia o ne contestano le modalità di implementazione. Il modello sarebbe stato concepito a partire unicamente da basi teoriche e, pertanto, di difficile applicazione, oltre che particolarmente oneroso.

Il percorso di RI.Va., tuttavia, è appena iniziato, altre 200 amministrazioni saranno prossimamente destinatarie di interventi mirati di accompagnamento e diffusione del know how e presto conosceremo il livello di efficacia di questo nuovo framework per la riforma del lavoro all’interno della PA.

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Fonti:

Questo articolo è offerto da:

Anna Maria Giannelli

Ho alle spalle un percorso di studi trasversale (lingue straniere, comunicazione, marketing) che mi ha consentito di sviluppare competenze interculturali, comunicative e digitali estremamente utili per guardare al mondo dell’HR Management da più angolazioni.