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Candidature di Successo e Nuovi Sistemi di Recruitment

Come é cambiato il ruolo delle Risorse Umane negli ultimi anni?

Il mondo delle Risorse Umane, negli ultimi anni é stato oggetto di profondi cambiamenti che hanno interessato sia il lato dell’offerta sia quello della domanda di mercato. Tre fattori, in particolare, hanno contribuito all’evoluzione di questa importante funzione aziendale:

Innanzitutto, il primo importante aspetto riguarda la “rapidità” dei processi di selezione sia da parte delle aziende, e gradualmente anche degli enti statali, sia da parte dei candidati attraverso la preparazione della propria application, e dunque del proprio Curriculum Vitæ e, se richiesta, della famosa Lettera di Motivazione. Oggi, infatti, ci troviamo di fronte ad un panorama in cui le aziende vogliono trovare il loro Best Fit nel minor tempo possibile ed, a loro volta, i candidati, mirano a ricercare e compilare la propria candidatura rapidamente senza perdersi molto nella stesura di un ottimo CV o di una lunga Lettera Motivazionale.

Un secondo elemento, che in realtà risponde alle esigenze del primo fattore appena visto, é l’avvio di procedure di Recruitment on-line. Sicuramente, già da qualche decennio le candidature cartacee sono state bocciate e da qualche anno si privilegiano, sia nel settore privato che nel pubblico, le piattaforme digitali, in cui da un lato le aziende possono inviare rapidi feedback, porre specifiche domande tecniche o richiedere la realizzazione dei Video-CV e dall’altro lato, i candidati possono realizzare il proprio CV specificatamente per la posizione in oggetto, confrontandosi con l’azienda in modo spontaneo secondo le proprie conoscenze e competenze, punti di forza e di debolezza, senza perdersi in frasi scontate o magari trovate in rete, come ad esempio la risposta alla classica domanda: ci dica 3 suoi pregi e 3 difetti, che appunto, per quanto mi riguarda, non sento piú da qualche anno.

Infine, il terzo fattore chiave é il livello di competizione delle selezioni. Si tratta, non solo di una competizione piú elevata, in quanto il mercato del lavoro si trova di fronte ad una domanda molto differenziata, con la nascita di tante nuove figure professionali ma anche, e soprattutto, piú internazionalizzata. L’internazionalizzazione dei mercati, infatti, richiede oggi un pool di candidati preparati (o capaci di inserirsi) a contesti multietnici, a nuove sfide professionali ed al sapersi spendere e valorizzarsi davanti a giurie, comitati di selezione non piú locali e nazionali ma europei e globali. Per questa via, infatti, le aziende, ma anche le istituzioni, danno un peso maggiore a giovani che hanno vissuto esperienze accademiche e professionali all’estero o comunque, spesso, nei colloqui, danno particolare attenzione a questa categoria di candidati.

Ecco, a mio avviso, questi tre elementi chiave, riassumono rapidamente l’evolversi della gestione delle Risorse Umane ovvero di quell’insieme di politiche e sistemi che influenzano tutti i comportamenti e le prestazioni dei dipendenti di un’organizzazione. Gestire le Risorse Umane significa, infatti, applicare strumenti e tecniche, ricorrere a modelli interpretativi al fine di ottimizzare il rapporto tra le risorse aziendali e gli obiettivi da raggiungere.

Quale é stato l’impatto del COVID-19 sui processi di Recruitment?

La pandemia del COVID-19, possiamo dire, ha giocato un duplice ruolo nella gestione dei processi di recrutamento, uno negativo ed uno positivo. Prendiamo innanzitutto in esame l’aspetto negativo.

Come sappiamo, purtroppo, negli ultimi tre anni abbiamo assistito ad un vero e proprio blocco dei processi di selezione se non addirittura, in alcuni contesti, specie nel ramo privato, a delle ondate di licenziamenti. In questo drammatico quadro, l’obiettivo delle aziende si é quasi esclusivamente concentrato sulla produzione piuttosto che sugli inputs attribuiti alle risorse umane. Tuttavia, gradualmente, con il rallentamento del virus, la macchina del recruitment si é rimessa in moto e qui le conseguenze positive sono emerse in tutto il loro splendore (se cosi possiamo dire).

Le aziende, si sono dotate di nuovi sistemi di recruitment, hanno provilegiato i colloqui su piatteforme digitali come ad esempio MS Teams, hanno alleggerito i processi ed hanno preferito, come nel caso della mia Istituzione, inviare on line esami scritti, tests a risposta multipla con timer o chiedere la realizzazione di presentazioni in formato PowerPoint.

Questo alleggerimento, non solo ha fatto risparmiare tempo, energie e budget aziendale, ma ha dato particolarmente peso a ció che un candidato “é” e “fa”. Inoltre, un aspetto particolarmente importante risiede nel fatto che i colloqui on-line hanno messo in pratica l’applicazione di valori etici e morali che prediligono la sostanza alla forma dove dunque non si dà piú peso all’aspetto fisico del(la) candidato(a) (come avveniva nelle aziende di vecchia mentalità, diciamo).

Dall’altro, dunque dal lato dei candidati, abbiamo assistito, a mio avviso, ad una importante spinta motivazionale incentrata su due aspetti: 1) i candidati, non dovendosi spostare da casa, hanno iniziato ad allargare gli orizzonti delle offerte di lavoro ed a guardare verso un mercato europeo e non locale; 2) i candidati hanno iniziato a percepire e maturare i loro ritardi rispetto alle conoscenze richieste dalle aziende e dal mercato sempre piú internazionalizzato e si sono (attraverso un importante movimento autovalutativo) concentrati su formazioni on-line, certificazioni linguistiche e digitali e diplomi accademici presso istituzioni già avanti dal punto di vista tecnologico e capaci di prediligere offerte formative per classi virtuali piuttosto che fisiche.

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Come cercare strategicamente un’offerta di lavoro e preparare una candidatura di successo?

La ricerca di un impiego, come sappiamo, richiede tempo e pazienza. Prima di imbattersi in svariati siti internet o leggere innumerevoli offerte di lavoro, il mio consiglio é quello di realizzare il proprio Bilancio delle Competenze. Nel 2017, davo un corso all’Università di Montpellier, denominato “Portefeuille d’Expériences et de Compétences”, grazie al quale, gli studenti dovevano applicarsi nella realizzazione del proprio Bilancio delle Esperienze e Competenze. Il Bilancio delle Competenze é un percorso di riconoscimento individuale che consente alla persona di fare il punto su di sé e sulla propria situazione professionale al fine di progettare nel breve e medio periodo un inserimento lavorativo. Volgarmente, possiamo dire che si tratta di un documento personale dove ogni esperienza di studio, di lavoro e perché no, anche di piacere mette in evidenza cosa si é appreso, come e quando e come ci si vede tra qualche anno. Una sorta di rétroaction sulla nostra vita professionale. Avete presente l’orientamento che facevamo da studenti per scegliere il giusto percorso scolastico (orientati da genitori e insegnanti) o per scegliere il giusto Corso di Laurea? Ecco, é lo stesso principio. Su internet, si trovano diversi esempi e formati di Bilanci delle Competenze.

Successivamente, bisogna precisare il campo della nostra ricerca di lavoro. Bisogna concentrarsi dunque su uno o due settori al massimo, e fare ricerche mirate utilizando qualsiasi tipo di strumento: social media, appositi siti di recruitment, LinkedIn, iscrizione alle NewsLetters…

Il terzo step é l’analisi dell’offerta proposta dal recruiter. Bisogna leggere attentamente quali competenze l’azienda richiede. La Job Description della posizione ci fornisce tutti gli elementi necessari per poterci preparare al meglio alla selezione e, stessa storia nel caso di un Bando per un’Istituzione Pubblica: leggere attentamente e prepararsi sulle materie indicate (magari andando alla ricerca di soluzioni ai Concorsi svolti negli anni precedenti).

Infine, l’ultimo step consiste nella redazione del proprio CV e se richiesto della Lettera di Motivazione. Per stilare questi due documenti personali bisogna rispondere punto per punto a ció che l’azienda ricerca magari utilizzando le parole chiave e le espressioni già indicate nella stessa Job Description.

Quali consigli daresti ad un neolaureato? E per chi non ha conseguito la Laurea?

Il primo consiglio é quello di perfezionare costantemente il proprio obiettivo professionale. Come quando scriviamo la nostra Tesi di Laurea, l’Introduzione é la parte dell’elaborato che raffiniamo di volta in volta e spesso anche alla fine dello stesso; ecco, immaginiamo di trovarci nella fase dell’Introduzione, poi, col tempo, continuiamo ad andare avanti nella redazione della Tesi ma alla fine perfezioniamo ancora una volta l’Introduzione affinché questa risulti, concisa, completa, con un messaggio forte e soprattutto chiara a noi stessi.

Spesso subito dopo la Laurea non si hanno le idee chiare sul futuro lavorativo ma tutti, in generale abbiamo un’idea su quale campo vogliamo inserirci e/o specializzarci. Ecco, il mio consiglio é quello di orientarsi verso obiettivi affini al nostro percorso, al nostro progetto, affinché nel CV possa emergere una continuità ed anche una progressione nel nostro campo.

Sicuramente, e questo dovrebbe anche essere l’obiettivo di ogni ambiente universitario, bisogna imparare a guardare sempre oltre, a sapersi mettere in gioco, ad aprire constantemente la nostra mente, accettare le idee altrui e perfezionarsi attraverso nuove conoscenze e nuove esperienze. Per qualsiasi campo scelto, bisogna allargare sempre gli orizzonti, provare esperienze all’estero, sviluppare competenze analitiche e tecnologiche (sempre piú richieste dal mondo del lavoro). É importante, dunque, non perdere di mira l’obiettivo e guardare il passato per poter far sempre meglio.

In realtà, anche per chi non ha conseguito la Laurea, il mio consiglio é quello di arricchirsi sempre con nuove conoscenze teoriche e pratiche. Seguire corsi professionali, conseguire Certificazioni e diventare un professionista del settore. Il mondo del lavoro risulta sempre piú aleatorio, temporaneo e rapido, pertanto, bisogna sempre trovarsi pronti ad un cambiamento anche nella vita professionale.

Il mio consiglio si puó dunque riassumere nel miglioramento continuo della cosiddetta competenza chiave “Imparare ad Imparare”. Infatti, tra le otto competenze chiave europee emanate dal Consiglio Europeo nel 2018, quella alla quale viene data un peso particolare é “Imparare ad Imparare”. Si tratta di un processo complesso che implica autonomia, consapevolezza e motivazione della persona per apprendere, aggiornare le conoscenze e creare un senso da tutto ciò che viene appreso. Questo processo, inoltre, implica anche una costante connessione con gli altri. Infine, é importante, pensarci capaci di realizzare delle missioni non sono all’interno della nostra comfort zone ma anche dentro confini piú ampi, nazionali, europei e globali.

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Alessandro Nicolosi

Alessandro Nicolosi lavora nel Dipartimento delle Risorse Umane dell’Ambasciata del Canada presso l’Unione Europea, a Bruxelles, ed é Assistente HR presso il Career Center della Montpellier Business School, in Francia, dove ricopre anche il ruolo di Docente a Contratto. Dopo la Laurea Magistrale in Finanza Aziendale (Summa cum Laude) presso l’Università di Catania, nel 2018 ha conseguito il Dottorato di Ricerca in Management presso l’Université de Montpellier ed ha svolto un periodo di ricerca accademica alla Southampton Business School, in UK. I suoi temi di ricerca riguardano le alleanze strategiche e l’innovazione ed attualmente lavora su progetti universitari che analizzano l’implicazione delle nuove tecnologie nella funzione HR delle aziende.

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One thought on “Candidature di Successo e Nuovi Sistemi di Recruitment | Alessandro Nicolosi”

Ada Iacoban ha detto:

14/02/2024 alle 13:14

Consigli preziosissimi, in particolar modo per quanto riguarda l’atteggiamento positivo e “l’imparare a imparare”. L’articolo è chiaro e conciso, ricco di spunti per migliorare se stessi e la propria carriera. Utile!

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